这个是最立即、简历少筛选时最开始评估到的稳定性风险。也便是你过去均值每段公司做多少年。非常简单，做得越少，自然也就越不稳定，做得长那麼职工的稳定性也就越高。这双面有两个问题，非常值得探讨：①最短多短不被罚分；②经常辞职可是是公司的问题管我什么事。每一个人公司做的时长很长也不都是好事儿，非常容易让自身摆脱外界初入职场发展的气氛，让自身工作能力视线布局缩小，与此同时碰到不太好的企业做得越长自身越差，因此公司是一定水平上接纳员工辞职的，仅仅频率不可以太高。
在回应中假如回答欠缺逻辑性，会让招聘者感觉你是有意瞒报不为人知的离职原因或是自身构思错乱，进而让招聘面试罚分，例如有些人离职原因说不出缘由，说自己做得不高兴等，询问下来讲不清楚哪儿不高兴。有些人会不用思索的说融入不了公司文化、承受不住自身的上级领导，这类回答便会让招聘者感觉你所排斥的公司、上级领导在自己家企业一样很有可能存有，那麼你一样有可能会辞职，因此风险非常大。
假如一个应届生家是广东省的，并没有特别缘故，到沈阳市某公司招聘面试，招聘者的分辨一定是稳定性有疑问。在这个情况下，情侣在本地会提高大家对稳定性的分辨，但并不是非常大。仅仅情侣嘛，分开是很快的事。已经结婚且另一半在本地有稳定工作便会巨大提高稳定性。刚结业的学员单身男女一人的家庭条件较为好的，稳定性不高，自然也需要融合性格特征看来。已经结婚有一定经济发展工作压力对平稳的要求非常高的，稳定性不错。因此，在招聘面试的情况下，用工单位的主管是很在意职工的稳定性的，那类一难受就辞职的应聘者，通常会被避而不见。
除用工单位考虑到职工的稳定性以外，HR也十分注重职工的稳定性，由于工作人员的招聘信息是有费用的。招骋的情况下，必须在平台上广告投放，必须给招聘平台付钱，招聘面试必须占有负责人们的时长，这种是公司的经营成本，老总是很在意的。即然职工的稳定性对公司那麼关键，在招聘面试的情况下如何识别应聘者的稳定性呢？这并并不是凭直觉，也不是拍脑袋，反而是有合理的办法的，这一方式 在西奥迪车尼的《影响力》一书里有详细介绍，专有名词叫做个人行为一致性基本原理，它的理论基础是社会心理学。