按实际情况,用人单位擅自调动劳动者岗位的行为违法。劳动者可与用人单位协商解决,协商无效的,劳动者可以申请劳动仲裁解决,对仲裁不服的,符合法律规定的,可以向人民法院提起诉讼。
相关法律规定《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第四条 发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。
第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。
扩展资料:
调岗规定
用人单位与劳动者协商一致,方可变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。对于用人单位调岗行为,属于对劳动合同内容的变更,应当由用人单位与劳动者协商确定,如果用人单位强制调岗的,劳动者可以拒绝,注意变相调岗和隐形调岗。
调换岗位必须同时具备下列条件:
1、调岗必须是公司生产经营发展必然需要;
2、调岗必须不具备惩罚性和侮辱性;
3、调岗职位必须与原职位有关联,待遇必须与原待遇持平或上升,而不得下降;
4、调岗必须符合员工实际情况,人职匹配越高越好;
5、员工不能胜任现任岗位,必须由用人单位举证;
6、无其他违反法律法规情形。
如何调岗成功
首先内部转岗在企业中非常常见。其次,想要调岗成功,一定要有技巧的处理好,否则很容易被公司或者部门边缘化。具体建议如下:
离开的理由一定要正确
提出调动时要先跟所在部门的领导谈,一般谈三点内容:
1.自己的成长收获和工作成绩。
2.调岗原因:阐述自己的能力优势及匹配的部门,如果调岗会更好的发挥,对公司的贡献更大(兴趣的原因简要一提就可以,但不是重点)
3.表态:如果同意不胜感激,如果因为各种原因不同意或者不能调动,自己也一定会积极努力认真的工作。
凭什么要你:因为有用!
及时的收集要去部门的信息,例如,有没有什么新项目上马,或者哪个地方特别需要人手的。根据信息给自己做一个SWOT分析。
然后先给想去部门的领导写一封邮件,里面简述你对新项目或者某些工作的思考,也要表明自己在原来的部门里工作优势有哪些可以与新项目或者要去的部门互补。目的就一个:让对方意识到你的价值,企业里没人会为你的兴趣买单,只会为你的能力买单。
如果对方部门肯接收你,那原因只可能有一个:你有用!对方是不是特别想让你过去,决定因素也只有一个:你有多大用!在邮件最后表明自己很想去对方的部门工作,(一定要说明已经跟原领导就这个问题正式谈过并达成共识——他同意)结尾表示感谢并要求能否进行一次面谈。
HR的意见很重要
两边都谈完之后,一定要给HR写邮件(注意在这个过程中千万不要忽视HR的存在,很多职场小白以为只要两边部门的老大同意就没问题了。殊不知最后都是卡在HR那里。
因为HR要考虑公司的内部平衡,比如:如果给你调岗的话其他人会不会接踵而来,还有可能工作时间待遇不一样,怎么平衡。这些都是HR要考虑的。如果你提前没有和HR达成共识,往往会在最后一步功败垂成)给HR的邮件态度一定要好,绝不是告知的态度而是咨询的态度。
内容很简单:简述调动的原因,比如项目需要。然后说两边的态度——都同意你去。最后要求同HR就这个问题面谈一次,希望得到HR的支持和指导。
总结:总的来说调岗本身看起来很简单,但是操作起来是比较麻烦的。里面要考虑的因素很多。强烈建议大家先从邮件开始,因为在显得你很职业的同时能给每次面谈都留出缓冲,让对方有充分的时间准备。
参考资料:百度百科-内部调岗
劳动者遭遇用人单位调整岗位,应当首先审视其合法性,再作出正确处理,切不可莽撞行事,以旷工等形式消极抵触。用人单位擅自调整工作岗位,劳动者可以到当地劳动监察大队进行投诉。因为根据《劳动合同法》的规定,用人单位不得单方变更劳动合同。
现实中出现的用人单位任意调整劳动者岗位的情况,多是为了降低劳动者的工资待遇,或是为了逼迫劳动者自行辞职,甚至是用人单位领导为打击报复劳动者,以单位需要或者用工自主权等名义,通过擅自调整劳动者的岗位,并按调整后岗位的工资核定并降低劳动者工资待遇来侵犯劳动者的权利。
扩展资料:
用工单位应当履行下列义务:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
参考资料:百度百科-劳动合同法
对于此种用人单位滥用自主经营权的情形,劳动者可以通过以下方式维权:
第一,劳动者就用人单位单方调岗行为,可以申请与用人单位协商解决。如果双方协商一致,可以变更劳动合同内容。
第二,用人单位若存在调岗行为不合法、不合理,则在劳动者与用人单位经协商未果的情况下,针对此种违法调岗行为,劳动者有权拒绝接受,可以起诉要求继续按照原劳动合同履行。
第三,劳动者若不想继续履行双方的劳动合同,以用人单位违法调岗为由,提出解除双方劳动关系,可以主张解除劳动合同经济补偿金。
工作岗位调整属于劳动合同的变更。任何一方改变原有状态、改变工作岗位,都是对现有稳定的劳动关系的打破。用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法,还要具备合理性。
扩展资料:
《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”。该规定确立的“协商一致”变更原则,进一步加强了对劳动者的保护,但这并不意味着用人单位绝对不可以单方面变更劳动合同,只是强调用人单位单方调岗权要受到法律法规的严格限制。归纳起来,用人单位行使调岗权的情形主要有以下几个:
(1)劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作。
《劳动合同法》第40条第1项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。这就是说,如果劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位是可以单方调岗的,且无需征得劳动者同意。
(2)劳动者不能胜任工作。
《劳动合同法》第40条第2项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。该规定表明,在劳动者不能胜任工作时,用人单位可以有两种选择,一是对劳动者进行培训,二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。
(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整。
《劳动合同法》第41条第3项规定,企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同,包括变更岗位。
(4)地方规定。
一些地方上的规章制度,也会规定用人单位的调岗权。如2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定:“用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形……”
参考资料:中国普法网-劳动合同变更
本回答被网友采纳劳动者可以起诉,用人单位擅自调整劳动者岗位迫使其离职,应支付经济补偿金。
变更工作地点也应属于变更劳动合同内容,用人单位应当与劳动者进行平等协商,但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议,常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作,而并非擅自。
扩展资料
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
参考资料:百度百科-中华人民共和国劳动法
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