1.按劳分配。这种做法多半是计件制，做好的是流水线式的计件制。优点是可以提高劳动效率，缺点是使员工缺少了多岗位的实习经验，离开了团队，就什么也做不好了。
2.按能力分配。可以发现更多的人才。但企业决定人才能力的多半是学历，很难慧眼识才，容易浪费人才和误人子弟。
3.按投资分配。可以更好的更轻松的按投资大小获得
投资收益。但很难通过投资来保障资产的合理运用，必须通过投资来参与企业管理才能保障投资安全。
拓展资料：
除此之外也有市场的水平决策：
（一）市场领先策略 即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。 特点：规模大，
投资回报率高，产品市场上的竞争者少，具有一定垄断性。 优点 可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率 缺点 由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，
人际关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本
（二）市场追随策略 市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。 优点： 风险小，能够吸引足够量的员工。 缺点： 实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。
（三）市场拖后策略 拖后策略即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。 特征：规模小，成本承受能力弱 优点： 如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。 缺点： 拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。
（四）混合策略 混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 特点：针对性，灵活性强 优点 灵活性和针对性：对于
劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支