劳动仲裁裁员补偿问题

Question

我的案例如下：
5月11日，在总公司的一个主管通过电子邮件，通知在分公司上班的我，要我去另外一个外地的分公司上班，并且是5月15日前必须去。
我向公司口头表达了不想去了意愿。公司给予口头答复：不去的话，就裁员。不过后来他又说，不去的话，就算自动离职。也就是说，我被公司裁员了，却按自动离职处理，没有赔偿金。公司还假惺惺的说给我一个月工资，但不算补偿金，而是公司仁慈。我个人获知，这种变相裁员，而且还没有提前三十天通知的情况，是要赔我两个月工资的，而且还应该加上我在上次领工资后，为公司额外做的几天的工资。
现在想向大家咨询，我要求公司按收回调动安排，或者以裁员方式对待我，从而要补偿我两个月工资，外加工作日工资。这个要求是否合理？望法律或仲裁专家给予解答。我个人倾向被公司裁员，因为我是被宁波公司的小管事通过手段给弄到这种地步的，我可以在公司继续工作，但是我不喜欢这个工作环境，希望以获得更多赔偿的结果来离开公司。当然，我不会主动要求辞职的。
补充说明：我的合同时一年期的，到今年8月才到期。也就是说，裁员赔偿只有一个月。这个我很清楚。我需要知道的是公司是否应该以补偿的名字付给我这个赔偿，以及是否应该付给我“未提前三十天通知”所额外支付的一个月工资。还有我从5月1日，到今天的正常工作日工资是否能拿到。
再补充：我已经跟公司通过电话、短信、面谈的方式都谈过了，但是公司仍然坚持原来的做法。我现在正在取得公司的书面文件以作为证据。之前公司的说话我认为必须取得书面证据的，他那些口头的话我觉得到劳动仲裁就说不清楚了。
公司合同里面没有规定说不服从安排的话就算自动离职，即使有这个条款，合同的合法性质也将受到质疑。现在公司是完全没跟我商量，或者说，没有尽到送达的义务和征求、商量员工的义务，就安排我去外地分公司。而我这个分公司小管事的，也明知道我就在本地，不会去外地的。我不是感情用事，但是这里面确实有这个小管事的整我的因素。因为她在得知公司的调动需求之后，没有跟我商量，而是直接跟总公司反馈说我可以离开本地分公司。
我跟公司主管谈的时候，公司主管说，他说：“咨询了法律顾问，根据目前公司经营状况，不服从公司工作安排，可视为员工自动离职，非裁员，补偿前提不成立，公司可以不给补偿金。公司统一补贴（他说的是补贴，不是补偿）半个月工资，5月按全月工资发放（多仁慈的公司啊，真伟大！）这是公司最后的决定，如果你认可的话，即日可办理退工申领手续。许过你坚持高于我们提出的金额，我们只能通过劳动仲裁部门协商解决”
清晰一下吧：
1、我是否属于被裁员，为什么？
2、我自我主张的权利是否合理正当，为什么？
3、公司的回复是否合理正当，为什么？
4、我现在取得公司书面决定是否有意义？
5、我的情况，到劳动仲裁，谁更有利一些？
现在，请大家给予专业性的建议，发牢骚的请不要在这添乱了，不过有同样情况的各位同仁，可以一起了解学习一下。

相信我的案例比较具有代表性，大家多学习一下专家和高人的解答吧。
真心谢谢两位的回答，我刚刚看了一下合同，刚刚发现，合同中第一条：“根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点__________________从事______________岗位（工种）的共工作，在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，须经双方协商。

这个条款虽然有，但是甲乙双方两份合同上都没有写明格横线处处应该填写的东西。现在这情况，依然是对我有利吗？劳动仲裁依然会倾向我吗?

Answer 1

1、先要看你劳动合同上写的工作地点是什么地方，你不去别的地方是可以的
2、公司没有给你书面的辞退是不构成裁员一说的
3、你的补偿是一个月的工资作为经济补偿金，外加一个月的代通知金

Answer 2

广东胡律师：

我觉得你现在什么都不要想，如果跟单位协商不了，带上合同及相关证据去劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内,以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,提交申诉书。
申诉书应载明下列事项:
1、职工当事人的姓名、企业、住址、工作单位;企业的名称、地址和法定代表人姓名和职务;2
、仲裁请求和所根据的事实与理由;
3、证据、证人的姓名和住址。

劳动争议仲裁委员会自收到申诉书之日起七日内作出受理或不予受理的决定,决定受理的,自决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人,并组成仲裁庭。

Answer 3

新《劳动合同法》的规定：
单位裁员是按工作年限支付经济补偿金的，1.工作时间不满6个月的，向劳动者支付“半个月工资”作为经济补偿金
2.工作时间满6个月以上但不满一年的，向劳动者支付“一个月工资”的经济补偿金
3.工作年限每满一年支付“一个月工资”的经济补偿金
如果你的情况是工作满一年，在支付给你工资后，还得给你一个月的工资作为经济补偿金。
当然还有企业裁员、辞退员工应该提前一个月（30日）通知被辞退、裁员的员工。
如果没有提前30日通知，还应该给你这方面的补偿。
变相裁员十招：

变相裁员第一招

无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等

工作期间军训开早会算工作

适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。

律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。

变相裁员第二招

无薪长假，无薪调休

法定节假日工作不得调休

适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。

关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

变相裁员第三招

将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职

被调非所长岗位可提意见

适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。

律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。变相裁员第四招

试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据

适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。

律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。

变相裁员第五招

进行加班管控，减少当月收入

依法管控强行加班不计酬

适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定：

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。

律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。

变相裁员第六招

取消或减少当月收入

单位无故少发月工资违法

适用法规：劳动法规定：工资

应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。

律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。

变相裁员第七招

纪律考核动辄记大过、处分

纪律考核需协商告知公示

适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。

律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果没有，则该制度违法。变相裁员第八招

减少其他福利

该给的福利一个都不能少

适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。因此，用人单位在劳动安全和女职工、未成年工的保护方面不能有任何降低。

律师拆招：对于用人单位规章制度中明确规定或劳动合同中约定的福利待遇，用人单位应按照规定或约定执行，不得违法减少。如果用人单位擅自单方减少劳动者的福利待遇，劳动者完全有权依法保障自己的合法权益不受侵害。

变相裁员第九招

学历、经历、资格再查，借机解雇员工

合同无相关规定不能解约

律师拆招：对这种做法不能一概而论。如果用人单位在招录劳动者时，对学历、工作经验做出了明确规定，过了一段时间后发现劳动者提供的个人信息存在欺诈情形，是可以以劳动者“欺诈”导致劳动合同无效，与劳动者解除劳动关系的。

但如果在用人单位的录用条件或者劳动合同中没有约定以学历、经历、资格为条件的解除情形，那公司不能以这些借口解除劳动合同。

变相裁员第十招

其他手段，如请假不批等

请假应按程序走切勿违规

适用法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内不得解除劳动合同。

律师拆招：不过，对于除患病、负伤以外的其他请假情形，法律并未做出具体规定。实践中，如果劳动者确因客观原因无法进行正常

工作必须请假的，公司应予以批准。

当然，无论哪种原因的请假，劳动者均应按照公司规定的请假程序进行，切不可因“请假”事宜违反公司规定。