一小时。
根据我的多年经验总结HR与候选人薪酬谈判的最佳时机如下，供同行参考。
第一次，一般情况我都是在简历筛选后，通过电话面试或HR对候选人 一面时已经对他的薪资水平和结构有了较为准确的把握，并让他说出 或写出期望的薪资。
第二次，在二面中我会通过进一步询问了解他的薪资在他同事之间的 水平和差异，以及近三年涨薪水平和结构，今年不离开目前公司的涨 薪幅度。在二面中提及他的期望薪资、详细细节和依据，为最后一步 薪资谈判的成功率做准备。
最后一次，根据终面确定的合适候选人进行最后的谈薪，建议考虑如 下步骤：
主动营造愉快的氛围，hr说明公司该职位的薪资构成和大致水平，公 司能给的福利待遇等信息。
反馈终面的面试情况信息和他的胜任力情况、不足的地方。
回顾他的目前薪资和期待薪资，结合公司薪酬政策谈薪，这时候他也有这个准备和预期，这样成功率会比较高，他也能接受企业！
适时讲述如果他接受offer，公司给他的职位Title、薪资水平和结构 、福利等信息。
从业务的角度来说，最重要的事情就是要有人手干活，如果是能遇到优秀人才那更是求之不得，而成本只是次要的，甚至在一些公司内业务是不直接背成本的，多花一点钱能雇到好人就行。但是除了成本以外，业务还会考虑团队平衡的问题，避免给新人太高的offer，导致团队内的老员工不满，甚至离职。
从HR的角度来说，大多数负责招聘的同学，核心压力还是在于要满足招聘需求，毕竟天天被业务追着要人也不是那么好受的，能够尽量谈成的就尽量谈成，成本把控这块也是次要的。当然薪资审批，经常要经过HR Leader或者是公司的薪酬团队，他们没有直接的招聘压力，在成本上的考量和约束会更多一些。
总体上来说，无论是业务还是HR，都更看重能够招到人，成本只是作为一个辅助因素来考量。因此，建议求职者不要太负面预设和你谈offer的人，觉得他们就是要压低你的薪资和职级，在offer的条件不够满意时就愤愤不平。而要更多地“争取”HR以及业务，充分传递自己的需求和理由，只要诉求得当，还是有机会推到他们去提高offer条件的。
当然，目标公司的谈判方（一般是HR）可能有两种心理是求职者需要谨慎应对的：
其一，是在你没有任何其他offer，没有任何牌可打的情况下，HR可能会选择压价，因为你没得选。
其二，目标团队&职位，可能有一些坑点，即使HR知道他也不一定会告诉你，因为这样会降低offer的吸引力。
如何应对这两个问题？我们需要在谈判前后流程的细节中来把控。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考