正所谓“行外人看热闹，行内人看门道”，任何一名HR都知道如何去甄别求职者，可能基于性格、认知的不同，使用的方法、方式上有些区别，但作为面试官，如果连自己的职责都不知道，其本身就是不称职的。
简历筛选
对大多数HR来说，在没有接触面试者之前，只能通过简历去了解求职者，而简历上所承载的内容无非是学历、资质，以及面试者的基本信息，面试官通过这些表面的信息，结合企业的岗位需求，秉承“优中选优”的选择，筛选出学历高、资质高、且符合岗位需求的求职者，然后进入下一轮面试。
受限于面试官的面试经验，在筛选简历过程中，会根据求职者提供的各种信息，对其进行第一轮验证，比如家庭情况、婚姻状况、工作经历等等，这些都会体现在简历上，虽然无法直观的判断出面试者是否造假，但在筛选的过程中会发现很多问题，这些问题都可以被记录下来，然后在面试的过程中进行了解或提问，而一些有经验的HR会根据过往的面试经历，制作出“风险评估模型”，将面试者的基本条件分门别类，借此评估面试者，评估的维度包括工作态度、学习潜力、离职几率等等。
面试沟通
当第一轮的简历筛选通过之后，接下来就是给这些幸运的求职者发offer，这些求职者接到offer以后，必然欣喜若狂，会按照HR安排的日程来公司进行面试，而之前浏览求职者简历记录下来的信息和问题，就有了使用的地方，通过面试者的自我介绍，与简历信息进行验证，再通过面对面沟通的方式对求职者的样貌、穿着进行全方位的审核和问询。
如果HR对岗位知识比较了解，可以从专业资质方面入手；如果HR工作经验丰富，可以从工作经历方面入手；如果HR自身能力较弱，也可以从企业自身开始问起，比如谈谈薪资待遇、工作环境要求、节假日福利等等， 既然自己无法客观的评判面试者，那么就把选择权交给面试者，这也是一种面试方法。
临场能力验证
说白了，投递简历拼的是资质，而面试拼的是临场发挥能力，虽然在前文中提到了面试沟通，但面试沟通要分成两部分：第一部分就是对面试者自身基础条件的验证，这包括简历内容、工作技能、穿着、装扮等等；而第二部分就是临场发挥能力，受限于公司岗位需求的不同，要求员工具备的能力也是不同的，之所以要对面试者进行面试，就是在考验面试者的“随机能力”，比如临场发挥能力、应变能力等等。
很多企业在面试时，尤其是一些大企业，会搞出一套试卷，让面试者进行回答，先不说这份试卷是否真的有用，但可以确定的是，企业之所以这么做，测试的就是员工的临场发挥能力、应变能力，以及处理问题的能力，而HR就可以以这些为面试重心，通过一些方法和方式，对面试者进行测试，通过测试的员工就是最合适的。
结束语：对大多数HR来说，面试一名员工没有想象中那么难，只要HR对企业有基本的认知、了解企业的岗位需求，仔细研读面试者的简历，不难找到突破点，哪怕是经验丰富的HR也无法通过简历就确定对方是否合适， 只有在面试的过程中通过一些方法对面试者进行测试，规避掉存在用工风险的面试者，尽可能的选出最优秀的面试者而已，并没有合适与否这一说。只要招聘的员工能够胜任工作，那么就是最合适的。