第1个回答 2011-01-07
千帆竞发，百舸争流，我们已经跨入了一个新的世纪。
新的世纪对于中国人才来讲，将面临着更加激烈的竞争。
何谓竞争?并逐为“竞”，对辩为“争”。新世纪是新的起跑线，竞争是人才成长和企业进步的加速器。我们可以把人才竞争划分为两个方面：一是人才个体之间才能素质的竞争，二是人才群体间综合实力的竞争。人才群体可以是一个单位，可以是一个区域，也可以是一个国家。
有人不喜欢竞争，“既生瑜，何生亮?”就是他们的内心独白。其实，没有对手也就没有了自己。据说非洲有一个天然动物园，里面既放养着狼，也放养着鹿。动物园的管理者发现狼的气焰有点嚣张，鹿群萎靡不振，于是便枪杀了一些恶狼，希望鹿群活跃起来。没想到，没有狼的威胁了，鹿感到天下太平，反而不再奔跑，体质一天天孱弱下来。再后来，饲养员让狼群的势力慢慢增长，鹿感受到了生存的威胁，才又日渐活跃、强健起来。这里面蕴含着一个道理：狼强鹿壮。竞争不仅是自然界生物进化的规律，也是人类社会发展进步的强大动力。“万类霜天竞自由”，入世后的中国人才将面临着更加激烈的竞争趋势。
那么，下一轮的竞争将呈现怎样的特点呢?
我认为有以下七个：
竞争前沿化。又叫“直逼前沿”。如果以前你以为竞争对手相隔太平洋，那么今后有一天你会感到对手就在家门口。非常可能隔壁就有人在窥视你的人才，以求得逞。
起步超前化。过去的人才争夺发生在大学毕业后，现在讲究“先下手”，晚来者只好空手而回。美国的微软公司已经开始对中学、小学的学习优胜者提前签约，发工资；德国西门子公司对大学生实习大开方便之门，其实，那是物色人才、选准人才的前奏。
空间扩展化。人才争夺过去有两个集中点，一是人才市场(国外是人才资源服务场所)，二是大学校园。猎头公司把人才争夺扩展到社会每一个角落，从而使有形市场无形化；网络的出现，变换了时空，又使人才市场虚拟化。
形象温柔化。谈到人才竞争、人才争夺，最时髦的词儿叫“人才大战”。这个概念是1998年美国麦肯锡公司发明的，已经风靡世界。“大战”总给人一种剑拔弩张之感；德国西门子公司说，我们不使用那个词，我们叫“人才追求”，也就是要以爱才之心，像射箭的丘比特一般去追求企业所钟爱的人。多温柔!
手段多样化。同样是人才争夺，但是方法、渠道却可以大不一样。美国利用修改移民法，加大对发展中国家人才争夺的力度；日本用资助、帮助他国创办研究机构的办法网罗人才。国内有的企业也学着套用了这一招，纷纷找名牌大学设立奖学金，赞助贫困生，联合办企业。这些做法，确已收效。
竞争合作化。人们大都看到了“竞争”对于企业兴盛的促进作用，但是又往往忽视了“合作”对于企业腾飞的重要意义。其实，无论是大自然还是人类社会，万物既有竞争又有合作，和谐本身就有利于进步。国外有的学者将这种现象称之为“竞合机制”。实际上，企业间的人才“竞争”加“合作”已经成为国内一些企业成功发展的公开秘密。
策略高明化。企业间的人才竞争最初表现为群体素质的竞争，企业CEO同其人力资源部门无不想以通过制造人才优势来获得最强大的制胜筹码。可俗话说“山外有山，天外有天”。究竟怎样才能获得长久的竞争优势?高人一筹的企业家选择的却是“战略”制胜，也就是从谋求资源优势上升到谋求战略优势。这是一种大手笔。中国古代有“上兵伐谋”与“善胜者不争”之说，当今西方学者有“超越竞争”的理念。所谓“超越竞争”是说，大家在争什么，我不去争，而是去发现更有价值的竞争目标，从而占尽先机。这种高明的竞争策略，并不计较一城一地之得失，而是从有关人才问题的总体谋划上抢占制高点。这不能不令人惊叹!
新世纪“人才追求”的序幕已经拉开，惟有把握时代特点，方能运筹帷幄，成竹在胸。
实施人才战略需要新理念
进入新世纪，入世的脚步已经迫近，中国面临入世的挑战，最重要的就是打赢人才竞争之战。实施人才战略就显得日益紧迫，要顺利实施人才战略，人才开发的理念应有新的突破。
第一是树立人才资源观。中国要实施人才战略，政府必须将人才开发作为经济发展战略的整体进行规划，人才资源开发工作应突破人事部门的局限，成为经济发展的主体资源和经济开发的重要战略任务。发展经济的模式大体有两种，一种是依托物质资源开发为主，重视物力资本的投入；另一种是依托人力资源开发为主，重视人力资本的投入和再生。高新技术产业的迅猛发展及其产业结构的变革，人力资源取代工业经济时代物质资源的主导地位，成为更能创造新价值和使用价值的最重要的一种资源，成为经济发展的第一资源和推动力。政府应将人才作为可持续开发的资源，树立人才资源观，从依托自然资源发展经济的模式，转为依托人才资源发展经济的模式，加大对人力资源的投资，确立以人才资源开发为中心的新经济发展战略。
第二是树立人才资本观。人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。在生产过程中，人力资本同物质资本及其它生产要素一样，缺之不可。美国学者舒尔兹的人力资本投资理论认为：人力资本存在于人的身上，表现为人的智力与体力的总和；人力资本可以通过人的数量、质量以及劳动时间来计算；人力资本既然是资本，就可以带来利润；人力资本是效益最佳的投资。在20世纪八九十年代西方经济学界出现了以人力资本与经济增长关系理论为基础的新经济发展理论，该理论的核心是“内生性经济增长”。所谓内生性经济增长是指以科学技术进步和人力资本投资拉动的经济增长。该理论认为，人力资本投资是支持物质资本收益率不下降甚至提高的关键因素。因此，人才资本是推进内生性经济持续增长的“引擎”。人力资本以现代技术进步为基础促进经济增长。人才资本已经成为新经济时代生产力发展的主导资源。
我国已经进入以结构调整为中心的经济发展阶段，内生性经济增长势必成为我国国民经济发展的基本特征，在这种条件下，人力资本对我国的经济发展前景而言具有决定性意义。因此，在新经济发展战略中，树立人才资本观，将人才视为不可缺少的要素，强化人才资本在经济发展中的投入。在经济发展中，不仅是财力物力的投入，人力、智力的投入也是必须考虑的核算要素，要充分重视人才资本投入产出的效益，树立人才资本运营观念，把人才视为资本，把人才资源开发作为产业来规划和运作。在社会经济发展中，增加人力资源的投入比增加物力资源的投入具有更大的收益，而且对人力资源质量性投资的层次越高，投入产出的比率越大。
第三是树立人才市场观。从根本上认识市场在人才资源开发、人才资本运营、人才作为生产要素配置中的基础性作用，启动市场有效需求，用人单位、人才个体、政府管理、人才市场四方到位，搞活人才管理，把各类人才引向市场的同时，启动人才有效需求，以拉动人才供给，做到有场有市，使人才供给、需求市场化，形成人才有序流动的大市场。政府作为人才资源开发的主体之一，要确定以人才资源为第一资源的开发战略，从总体战略的高度对西部开发的人才规模、人才结构、人才质量、人才需求做出规划，从经济发展的当前需要和长远需要两个方面提出对各类人才的现实需求和潜在需求，引导人才资源开发的市场化，使人才资源开发由初期的政府行为为主体，向市场行为为主体转变，促进人才开发的市场化。
第四是树立大人才观。经济全球化必然带来人才一体化，知识共享、人才共用已成为趋势。打破人才为单位、行业、地域所有的观念，改变人才的隶属关系，使人才有“单位人”向“社会人”转变，人才流动有行政调配向市场配置转变，建立灵活的用人机制，树立人才为社会所有的大人才观，增强我国在国际人才市场的竞争力。
目前，高新技术主导经济发展的态势越来越明显，信息技术产业和网络经济的飞速发展极大地促进了全球经济的增长，而发展新经济的关键是拥有掌握高新技术的人才，人才竞争成为当前的焦点。入世后，我国的人才从国有企业和事业单位流向外商独资或中外合资企业的流量和流速可能会加大。外资机构采取高薪制度以及海外培训的机会等，吸纳国内高级人才、技术骨干。人才竞争的全球化会更加激烈。
在这种情况下，我国政府部门应该反思我们的人才政策、人才观念是否应有所转变。我认为：首先要完善自身，创建新的适应现代社会经济发展的用人机制和激励机制，吸引人才、选拔人才、使用人才，逐步形成宽松的、有利于人才发展的环境。其二是加快人才流动市场化，进一步加大系列配套改革力度，例如：社会保障制度的建立与完善；继续教育与培训体制的建立；推进人才评价、职称评定、人才价格等逐步市场化和社会化，制定相关法规，规范中介组织行为标准，加强监督机制等等。其三是以发展的眼光看人才所有。各级管理部门和用人单位都必须破除人才“私有”观念，树立大人才观，让人才走向社会，用人才到社会上去找，营造人才资源社会化、人才开发社会化、人才配置社会化的人才管理机制。对人才外流或滞留现象，从长远利益着眼，这意味着中国拥有巨大的海外人力资源潜力，拥有一批懂得充分利用全球化和新经济的人才，他们对中国的未来发展有重要意义，他们在国外工作期间，将学到更多的知识，建立广泛的联络网，成为中国经济走向世界的纽带和桥梁。
冷静思考认真应对
中国是个发展中大国，我们在人口资源、人力资源方面占有绝对的优势，但是我们迄今为止仍然是一个人才弱国。与发达国家相比，我们的人才无论是数量还是质量都还处在劣势地位。新世纪里，我们必须冷静思考、认真准备、积极实施人才战略。无论是从宏观还是从微观的角度，以下措施都是不可缺少的。
第一，尽快调整人才战略。20世纪后期，各地区、各行业、各领域都普遍制订了人才战略。回眸以往不难发现，过去制订人才战略的思路通常都是“一培养二引进三使用”，应当说这种思路在20世纪里是基本适宜的，但它已经不能适应新世纪的新情况了，思路必须尽快加以调整。我建议，无论国家、地区还是单位，新世纪的人才战略应当调整为“一稳定二发展三招募”，必须始终不渝地把有效稳定人才放在新世纪人才战略的首要位置。
第二，努力优化人才结构。新世纪之初，我国将加入世界贸易组织。入世后，由于国际市场的影响和冲击，我国的经济结构、产业结构和产品结构都需要进行大幅度调整，经济、产业和产品结构的调整，必然要求有与之相匹配的人才结构做支撑。我国现阶段的人才资源存在着一系列的结构性矛盾，主要表现在九个方面：一是专业结构不合理，传统专业的人才多了，高新技术人才少了；二是知识结构不合理，熟悉计划经济的人才多了，熟悉市场经济的人才少了；三是能力结构不合理，继承型的人才多了，创造型的人才少了；四是能级结构不合理，中初级的人才多了，高层次的人才少了；五是学历结构不合理，低学历的人才多了，高学历的人才少了；六是职业结构不合理，事业单位的人才多了，企业的人才少了；七是产业结构不合理，第二产业的人才多了，一三产业的人才少了；八是区域结构不合理，东部地区人才多了，西部地区人才少了；九是素质结构不合理，单功能的人才多了，复合型的人才少了。调整优化人才结构势在必行。
第三，加紧培养紧缺人才。从目前情况看，就全国总体而言，四大类人才严重短缺。一是高层次人才，二是高新技术人才，三是高级金融保险人才，四是高素质复合型的企业高层经营管理人才。随着经济全球化进程的加快和知识经济的日益临近，这几类人才在未来的社会里将会四处走俏、更加短缺，越来越成为争夺的焦点。各地区各单位都必须根据新世纪的新要求，认真分析自己最紧缺的人才是什么?然后尽快采取措施，加紧进行培养，积极作好人才储备，以满足未来经济社会发展的需求。
第四，深化人事制度改革。去年6月，中央印发了《今后十年全国干部人事制度改革纲要》，即[2000]中办发15号文件，对200l－2010年全国干部人事制度改革进行了部署，我们必须认真学习领会，切实贯彻落实，通过深化干部人事制度改革，促进人才队伍建设，推动人才资源的开发利用，为如期实现中国的现代化提供强有力的人才保证和智力支持。
战略组合与分解
2l世纪国际竞争的实质说到底是人才的竞争，是人才队伍整体素质的竞争，是人才人事管理体制的竞争。因此，必须着眼经济全球化的发展趋势，从提高综合国力的高度思考我国的人才战略：一要全面提高我国人才的基本素质，从而提高我国人才在科学技术上的竞争能力；二要提高我国人才政策的竞争力，确保能够促使人才辈出，才为我用。据此，我国现阶段要顺利实施人才战略，必须考虑采取以下战略：
尖端拉动战略。继续推进“百千万人才工程”。一要扩大培养数量；二要加大培养力度；三要以“百千万人才工程”为重点，统揽人才队伍建设的各项工作，使各项人才人事政策在培养“百千万人才工程”上真正聚焦。要根据国家科技发展规划和社会发展需要，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术和技术带头人及后备人选，进一步改善我国专业技术带头人队伍的结构，形成青年人才持续成长、不断涌现的机制，全面推动我国人才队伍建设工作，提高队伍的整体水平。
跨越低谷战略。大力培养青年优秀科技人才，是提高我国科技创新能力的希望工程。要从我国人才队伍年龄老化、存在年龄断层的实际出发，果断地实施跨越战略，把30－40岁的、学历层次较高、发展潜力较大的科技人员作为培养的重点对象，加大对他们的培养力度。
海外人才是我国的宝贵资源和重要财富，积极吸引海外人才回国工作或以适当方式报效祖国，是实施跨越低谷战略的重要措施。要发挥政府人事部门职能优势，大力实施“海外人才回归工程”，重点吸引在国外知名高校、科研院所、金融机构、国际组织和著名企业从事科研、教学、管理、开发、分析、预测等工作并取得显著成绩的高层次人才，解决国内金融行业、高新技术领域、信息产业、国有大中型企业发展所急需的人才，满足我国经济社会发展的迫切需要。
重点投资战略。今后15年，经济上西强我弱的基本态势不会有根本改变，人才由经济弱国向经济强国流动的总体趋势也不会有根本改变。在这种情况下，要建设一支稳定的人才队伍，必须实施重点投资战略。
一是要在整体的劣势中寻求局部优势。要本着集中优势兵力打歼灭仗的原则，在当前经费比较困难的情况下，集中财力，重点投资，确保已经列入国家重点发展计划的院校、国家重点科研院所、重点实验室以及关系到国家长远发展、关系到当前急需解决问题的项目能够得到充足的经费保证。要使这些高校和科研院所的科研设备达到并保持国际领先水平，以实现“筑巢引凤”的目的。同时，将学术与技术带头人向这些地方集中，尽力提高他们的工资待遇和生活条件，把这些地方建成人才特区，使这些单位真正形成具有人才聚散功能和学术技术幅射功能的人才高地。
二是要实施“高新技术人才培养工程”。高新技术人才是指从事信息、自动化、新材料、新能源、海洋、生物、航天、强激光等技术研究与开发的人才。要配合国有资本进军高新技术领域和国家创新体系建设，重点支持高新技术研究领域的人才队伍建设，集中支持包括微电子科学和电子信息技术、空间科学和航空航天技术、光电子科学和光机电一体化技术、生物科学和生物工程技术、材料科学和新材料技术、能源科学和新能源高效节能技术、生态科学和环境保护技术、地球科学和海洋工程技术、基本物质科学和辐射技术、医药科学和生物医学工程，以及其他在传统产业基础上应用的新工艺新技术等在内的一批高新技术产业的人才队伍建设，在人才引进、培训深造、职称评定、工资额度、国际合作与交流等方面给予特殊的政策支持。
资源重组战略。要以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。一要充实企业人才队伍。重点是基础产业、支柱产业、高新技术产业企业，要吸引一批优秀科技专家进入企业，提高企业的技术开发能力。通过推动科研机构进入大型企业集团，通过联营、参股、控股、兼并、承包企业或被企业承包等形式组建科技型企业集团，加强产学研的联合合作，促进科研生产一体化，加速科技成果的转化，提高企业的科技含量和产品的市场竞争力。促进科技与经济一体化，解决科技人员，特别是高级科技人员分布不均的问题。
二要实施“企业博士后工程”。要在不断发展、完善我国博士后制度的基础上，总结企业博士后工作试点的经验，提高质量，扩大规模，全面实施“企业博士后工程”。在电子通讯、医药工程、生物工程、航空航天、石油化工、能源、交通、冶金、机械和轻纺等对国民经济发展起重要作用的基础产业、支柱产业和高新技术产业，优先开展企业博士后工作。在保证博士后研究人员培养质量的前提下，以上述产业为主，每年择优选择具有一定技术实力和研究开发条件的企业，开展企业博士后工作。同时，制定有关单项政策法规，在充分考虑不同地区、行业、企业不同特点的基础上，加强企业博士后工作的规范化管理。
三要采取多种措施大力开发农村实用型人才。要全面实施“县乡村实用人才工程”，加大乡土人才培养力度。通过培训、人才共建等多种方式，培养一批发展农村科技的示范户和带头人。要确保上述战略的实施，必须以人才社会化为体制改革目标，适应社会主义市场经济体制的要求，建立和完善以下相关机制：
整体开发机制。适应经济成分多元化的格局，尽快实施对专业技术人员的全员管理。随着经济改革的深入和对外开放的扩大，我国三资企业、私营企业、乡镇企业等非国有经济迅速发展，与此同时，这些企业的人才资源也在迅速发展。专业技术人员建设和管理的各项政策只有覆盖全部专业技术人员，才能适应未来形势发展的需要。专业技术人员队伍建设一定要突破陈旧观念的局限，把服务领域由国有经济延伸到整个国民经济，由国有单位延伸到非国有单位。
市场配置机制。合理配置人才资源，关键是要建立与社会主义市场经济相配套的人事管理体制，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系，充分发挥各类人才的积极性和创造性。
共同开发机制。建立健全相应的政策法规体系，推动人才资源开发投入主体的多元化，并合理引导投入方向，努力提高人才投入的效益。随着经济实力的增强，国家要不断加大对人才培养的投入，同时要鼓励企事业单位和个人更多地参与人才投入，鼓励建立专业技术人才资源开发基金。充分利用现有社会教育资源，鼓励大专院校、科研院所和企业联合开展继续教育活动。要坚持“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的原则，努力促使专业技术人才教育培训的市场化和社会化，逐步形成灵活高效的教育培训机制。