有一个故事是这样的：一天Moon突然打电话向一位HR询问
说他们人力资源部经理离职，暂由她来接任，
开始负责人力资源部整体管理工作，这让从未做过部门
负责人的她慌了手脚。她问HR ：“我是不是先问问老板
对人力资源有什么要求？还是我先让部门人员说说下一
步工作的打算？”HR一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
部每个模块的能力你是否知道？”听到这位HR连珠炮似的发
问，Moon半天不知道如何回应。那么初涉管理岗位的MOON改怎么办呢？有人说，如果一个HR不会人力资源诊断，就不懂人力资源管理，就
无从开展工作，这犹如老鼠啃鸡蛋—无从下口。人力资源诊断，是人力资
源部门负责人一进入企业就要做的头等大事，也是开展所有有效工作的前
提条件。
2010年，我刚从北京回到省城，Moon就给我打电话，说她们人力资
源部经理离职，暂由她来接任，开始负责人力资源部整体管理工作，这让
从未做过部门负责人的她慌了手脚。她问我 ：“我是不是先问问老板对人
力资源有什么要求？还是我先让部门人员说说下一步工作的打算？”我一
愣，问 ：“你们公司处在什么样的发展阶段？人力资源需要起到什么样的
作用？管理中存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源部每
个模块的能力你是否知道？”听到我连珠炮似的发问，Moon半天不知道
如何回应。于是，我开始耐心地给她讲 ：从人力资源主管晋升到人力资源经理，
特别是当工作从管理单一模块扩展到管理人力资源部门整个板块的时候，
工作方法和性质就彻底地发生了变化。你已经从技术层面转为管理层面，
关注的也不是“这个工作怎样做好”，而是“需要做什么工作”、“如何开
展”，这就像原来的角色是“战士”，现在已经成了“指挥者”。新接手一个
企业的人力资源管理工作，最关键的是对企业现在的状况有清晰的认识，然
后才考虑如何对症下药，排兵布阵。企业，就像一个人，在成长过程中会
有这样那样的病症，需要对其进行望、闻、问、切，经过科学分析和检查，
才能找到关键的症结，然后才能开处方、阶段性用药。所以，新人力资源
负责人开展工作的前提是 ：充分了解企业的人力资源状况，进行诊断。
进行企业人力资源诊断，需要解决两个问题 ：诊断什么和诊断的方
法。下面我们就这两个问题分别讨论。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考