谢邀，请采纳。
其实你的问题是职场发展的共性问题，不管是哪个职位都涉及到这样的问题，所以根源是如何成为你想成为的那种人。
首先我认为你得承认，人的发展机遇是很重要的，运气这个东西无法培养，运气好机遇好，那就是好。人生的轨迹很多时候可以设计，但无法把控。所以有的人在年纪轻轻的时候成就了我们所谓的事业和成功确实是有运气的成份。承认了这个，你才能看到别人的时候不羡慕，不嫉妒，才能把更多的精力放到内醒上，更多的关注自我成长。
接下来就是自我的培养。除开自带的性格因素，我觉得最大的需要去培养的特质，叫做：慎独。如果有看过《曾国藩》转的人，一定对这个词是了解的，如果不知道百度一下也就清楚了。其实从小到大读了那么多的伟人事例和名人名言，我觉得“慎独”是一切优良习惯，没好人格的发端。
人与人差距的体现一直都不是在人前，而是独处的时候。小的时候我们会遇到一些每天看着都在玩，但是每次考试都名列前茅的“别人家的孩子”。除了本身有一定天赋之外，殊不知在你看不到的时候他们所下的苦和功夫。
如何利用好自己的可控时间，决定了每个人的成长速度。想想在我们独处的时候，我们都在做些什么。坦白的说这么多年来的独处时间，我浪费的大过利用的，年轻的时候不理解它的价值，理解了之后年龄又大了很多了。
所以想成为某个领域的高手，或者说在年轻的时候今早的出人头地，专业能力是显性收入，隐性的收入更加重要，而隐性收入的效率高低，就看我们在可控时间里是如何对待自己的。
来自职Q用户：阿瑟斯
成为上述的HR高手是所有HR人的梦想，我们距此要求还有多远的距离呢？ 入门要看个人的潜在素质，就像武侠小说里写的“根骨”，拿一句专业术语来说“是不是适合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其实不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初级阶段）、需要守住清贫（暂时的）；当然，做HR还需要一大堆的胜任能力要求，做招聘的要具备“伯乐”的品质，做培训的要有“师者”风范，做绩效的要有宏观思考能力，做薪酬的要对数字非常敏感等等。
入门级HR的基本特点是了解了一大堆概念，满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕。比如从面试的无领导小组讨论，到绩效的KPI，再到胜任能力模型，总体特征是已经感受到了做HR是一件挺复杂的事，感觉工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事务性的。
第二阶段，入道级。
入道就是“上道”了，看到一大堆人力资源概念不再犯愁，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事。在某一模块上有了进一步的认识，通过培训、学习、在公司实践等等，也知道了流程、知道了标准，试用了一大堆的HR工具，说起来也是头头是道了，感觉要做的事情特别多，每天非常忙，成功谈不上，但至少积累了一大堆失败的教训。
第三阶段，略有小成级。
在某一模块上仔细钻研，在公司中全力推进，开始用一种系统的眼光思考问题，能够搞定至少一个模块的所有工作，同时也对其他模块有了一定的了解，不再担心找不到工作，在圈里面大家也都认识，开始有粉丝了。很多人会认为这就是HR的终点，于是开始有了其他想法，有的转行了，有的还在坚守。
第四阶段，苦练秘笈。
这是最苦的一段，所以达到这个阶段的人数相比第三阶段要少很多，这个阶段需要扎到一个大一点的公司去实践，去全模块实践，同时要对公司的业务模式、管理的本质进行深入思考，要把之前的人力资源模块部分变成体系，对每一工具的应用方法和技巧都了如指掌。这中间需要秘笈推动，如果没有秘笈，就得创造，通过创造性的学习和研究，成为实至名归的HR专家！)
第五阶段，顶尖高手。
顶尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最简单的方法解决难题，就像《倚天屠龙记》里面的张无忌学太极，对武功的理解已经到了极致境界，所有的招数在其眼中没有任何意义，没有招数，和不同的高手对决要做的只是随意随机而动。其实，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力资源的核心问题，并能够快速拿出简单实用方案，并执行到位。
另外，网上针对招聘岗位所描述的九段HR模型，也与此类同，做招聘的HR们，可以看看自己属于那一段？
一段HR：“发信息，等消息”。发了招聘信息，等待结果。
二段HR：“紧跟踪，做分析”。可以根据收取简历的数量和质量，来分析判断渠道的有效性。
三段HR：“凭经验，做判断”。面试员工，用自己的人生经验和标准做决择。
四段HR：“做标准，严考核”。与用人部门确定用人标准，一条条地过关。
五段HR：“做交底、给推荐”。将面试报告给用人部门，重点人做重点介绍。
六段HR：“做培训、做监督”。为新员工做业务与文化训练，监督他们成长。
七段HR：“做文化、做推动”。帮助员工做职业规划，帮助总裁做文化价值观。
八段HR：“做战略、做梯队”。结合公司战略，做人才梯队计划并执行。
九段HR：“做流程、做传承”。将工作做成流程，让任何人可以接手自己的工作。 来自职Q用户：王女士
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考