一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格
对于用人单位来说，辞退员工并不是一件容易的事情，合法辞退员工更是难上加难，这真有一种“请神容易送神难”的感觉对不对？
但其实，用人单位要想合法辞退员工，其实也并非没有办法，那么最好的办法是什么呢？简单来说就是十个字：
合同为依据，事实为证据。
什么意思呢？就是说用人单位在同劳动者签订劳动合同的时候，首先劳动合同本身得符合法律规定，《劳动法》对此也有明确的规定，那么在这个大的前提之下，用人单位可以依法明确规定哪些情况下可以辞退员工。
关于这一点我想特别说明一下，很多单位的用工合同其实压根就经不起推敲，比如很多用工合同约定“不服从本单位工作安排”的情况下，单位就可以辞退员工。
那么我想问，究竟哪些情况才符合这种规定呢？你安排我上班我没有去上班，这算不算不服从安排？或者你安排我去做一些违法违规的事情被我拒绝了，这又算不算不服从安排呢？即便你说算，可法律又会怎么判？
所以说，用人单位的用工合同本身首先得合法，然后具体条款约定也必须合法，同时这些具体约定的条款还必须有可操作性，能够让对方准确无误没有任何歧义的知道自己应该做什么、不应该做什么，也就是说合同既要满足通用条款，还要满足一般专项条款。
那么在此基础上，一旦员工有违反合同的事实成立，用人单位有明确的证据资料，该举证的时候有事实依据，那么按法律规定的程序该辞退就辞退，也就不至于会有太多牵绊和纠纷了。
合同为依据，事实为证据。
就是说用人单位在同劳动者签订劳动合同的时候，首先劳动合同本身得符合法律规定，《劳动法》对此也有明确的规定，那么在这个大的前提之下，用人单位可以依法明确规定哪些情况下可以辞退员工。
关于这一点我想特别说明一下，很多单位的用工合同其实压根就经不起推敲，比如很多用工合同约定“不服从本单位工作安排”的情况下，单位就可以辞退员工。
你安排我上班我没有去上班，这算不算不服从安排？或者你安排我去做一些违法违规的事情被我拒绝了，这又算不算不服从安排呢？即便你说算，可法律又会怎么判？
所以说，用人单位的用工合同本身首先得合法，然后具体条款约定也必须合法，同时这些具体约定的条款还必须有可操作性，能够让对方准确无误没有任何歧义的知道自己应该做什么、不应该做什么，也就是说合同既要满足通用条款，还要满足一般专项条款。
那么在此基础上，一旦员工有违反合同的事实成立，用人单位有明确的证据资料，该举证的时候有事实依据，那么按法律规定的程序该辞退就辞退，也就不至于会有太多牵绊和纠纷了。
如何合法辞退员工？
根据员工不同情况处理
1.企业辞退无过错员工的，需要提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。该赔偿就赔偿。
2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以
一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此， 何谓严重违纪，
对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要
有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 员工严重失职，营私舞弊，对用人
单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退， 但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”
的举证问题(最好还是有制度依据， 在员工手册或者规章制度对重大损害的标准作明确规
此外试用期员工、孕产妇、医疗期员工、经济性裁员各有方法。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。