不管从人情，或是劳动合同法讲，都不能算是旷职，这个是对劳动者的一种维护，从而展现了企业用人层面的人性化服务，假如职工在家里，没法来企业，立即和领导打招呼就可以了，问好，代表的是重视，并不是征询你的允许。病假，都是有条件的，就是说你必须在质证你确实是得病的情况下，才直接走的，由于也是有一些少数的职工，想出去洒脱，去玩，也找个理由说病了然后找领导休假，因此，病假，是必须医院门诊的诊断证明书的，仅有那样，才不用领导准许。
提议用人公司最先必须健全企业规章制度相关病假原材料、办理手续及触犯不良影响等层面主要内容，且执行法定的企业制度制定程序流程及公示公告直接证据。次之，在运行情况下，应多采用书面通知，便于保存必需的有益的直接证据。理应执行通告、催促、警示等附随义务，适度给与劳动者更改违法行为的时长，以保证公司行为的科学性。提议众多劳动者，请病假或是必须依照用人公司的流程申请办理，立即递交有关病假证实。
切勿为了能和用人公司斗气，有意不递交，不然可能导致不好的法律后果。职工的非正常出勤个人行为，考虑什么标准能够组成旷职，法律法规并没有详尽要求，反而是将权力下发给了公司，由公司利用本身的管理制度或者员工守则来要求哪种情况归属于旷职。假如企业有要求必须通过请假审批办理手续，并且企业制度是合理合法的额，那样休假时确实必须执行休假办理手续。
假如不履行，很有可能会被视作旷职或违法乱纪。《劳动合同法》第四条要求：用人公司理应将立即涉及到劳动者合法权益的管理制度和重大事情确定公示公告，或是告之劳动者。如用人公司早已向职工告之了包含《考勤及休假管理制度》及《员工违纪处理细则》以内的一系列工作制度，则职工有责任遵循，这时，职工未按规定执行休假办理手续，归属于旷职个人行为。假如用人公司未向职工告之有关休假制度，则不可以以此为由评定员工旷工。