论述企业文化变革的策略

Question

考试

Answer 1

以人为本——现代企业管理的精髓

在传统的组织控制系统，“人”作为机械化生产的一部分，其主观性及能动性并没有得到充分的重视，在很大程度上只是被动地接受生产指令，从事既定的作业。在这种管理意识统治下，“人”通常被视同为生产工具，而不是具有无尽潜力的资源。随着现代文化渗透进管理领域，“经营在于用人”的观念渐入人心，相应地，与年功序列工资、终身雇佣制等传统人事制度的冲突日益加剧。观念的更新迫切需要制度的创新，需要一套崭新的人事制度与之呼应以实现更为有效的管理。

人作为一种活的资源，其开发和利用对企业具有至关重要的意义。以人为本已不仅仅是经营之道，更成为现代管理思想的精髓。因而，人力资源管理的核心就在于不断开发、提升人力资源，使之与不断发展的物质技术基础相适应，并在这过程中使人性得到最完善的发挥。那么，以人为本包含哪些内容呢？

首先，以人为本需要关注人的基本需要，包括物质需要和精神满足感。物质利益所得多寡意味着对员工工作认可程度的高低，合理公平的分配及奖惩机制是员工衡量自身工作质量的有效标尺，也是激发员工努力工作的外在力量。然而，仅仅靠经济利益的推动远远不够，激发人内心的荣辱感、上进心将更为有效地满足其高层次的需求，从而发挥他们的内在持久激励力量。因而，在满足基本经济需要的同时，管理者应将管理的重心转向员工心灵深处的需要，即尊重的需要、自我实现的需要，努力达到员工与企业共同发展的双重目标。

其次，要营建造就人才的优越环境。也就是说，对员工不仅仅要进行组合性开发，按照与工作环境相匹配、与企业目标发展相一致的原则以及扬长避短、能级对应的原则配置人力资源，更要注重培训性开发和使用性开发。要在加强在职培训、岗位培训的基础上进行提高性培训、使用性开发，关注员工管理创新能力、道德自律能力、社会适应能力、角色转换能力的培养和造就，使员工尤其是人才得到全方位的培养和发展，与企业的进步相得益彰。

再次，应从职务清晰定义向模糊定义过渡。以人为本要求管理者高度重视员工发展，将其作为实现组织未来的一个重要部分。这就对传统清晰职务定义提出质疑，因为职务界限清楚，虽然有助于明确各自职责及进行绩效考核，但却在一定程度上束缚了员工的主动性，也给组织间工作协调造成障碍。而相反地，模糊的职务设计具有较大的弹性，它在组织总体目标内，赋予员工适当的自由度，激励他们从循规蹈矩向大胆创新发展。在这里，员工进一步成为企业的主体和自己的主人，进一步表现自身的价值和价值追求。

第四，企业要制定全体员工共同奋斗的目标。以人为本作为一种人力资源管理制度，实际上是一种企业文化的构建，即从深层次上看是力求塑造企业和员工共同、一致的利益追求和价值观。国外有的企业已经提出这样一种口号，“企业为员工的发展努力”，这或许潜在地指明，今后现代企业的发展，愈来愈不能将员工视为企业的附庸，对员工的使用、开发首先应是为员工的发展，在此基础上是为了企业的发展。这是一种管理理念和企业价值追求的根本性变革，它绝不仅仅是漂亮的口号，而是源于信息时代人才资本的巨大功用甚至是决定性的力量。在这样一种历史背景下，以人为本每时每刻都在撞击着传统的制度构建，而不断给出新的管理方法、手段和原则。

最后，特别指出的是，随着科技的发展和进步，人类文明日益和机器文明相结合，企业员工越来越多地面向设备劳作，管理上日益形成冰冷机器的“黑洞”，更需要回归人生的终极关怀，建立和保持企业内部联系的纽带和共同的价值链。以人为本也就愈发显得重要。

Answer 2

如果具有相应的时机，管理者推行企业文化变革，其挑战是要解冻现有的文化，并不是单一的一项措施就能奏效的。企业文化变革需要一个全面的、协调的战略。
（1）解冻的最佳着眼点是进行企业组织文化分析。企业文化分析包括进行文化审核以评估现有的文化，将现有文化与预期的文化做比较，进行差距评价以确定哪些文化要素特别需要加以变革。
（2)大规模危机可作为解冻根深蒂固文化的一种手段。危机并不是企业的所有成员都能注意到的，因此，管理当局有必要使人们更清楚地看到组织的危机，需要让组织的每个人都清楚，组织的生存正受到致命的威胁。要是员工们没有意识到变革的紧迫性，那就很难使一种很强的文化对变革的努力做出反应。
(3)任命新的高层经理人员任命新的高层经理人员预示着一场重大变革正在发生，新的领导人可能再现一种新的角色模式，并产生一套新的行为标准。不过，新经理需要尽快将新观念注入到组织中，并将关键管理职位的人员调换成忠于这一观念的人。
(4)伴随着主要经理人员的挑战，发动一次组织重组设立一些新单位，或者将某些单位合并或取消，这些都以显而易见的方式才传送着管理当局下决心将企业引入新方向的信息。
(5)新的领导也要尽快创造出新的故事和业绩以此来取代原有的仪式，以便更好地向员工传播组织的主体价值观，而这是需要即刻去做的，耽搁只会使新领导与现有文化为伍，从而关闭推行变革的大门。
（6）管理当局还要改变人员绩效评估与奖励制度改变人员绩效评估与奖励制度对所期望的新价值观的员工形成有力的支持。