第1个回答 2022-01-24
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
第2个回答 2022-01-24
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程。
在面试职员时，我们首先需要知道面试的考察要点是什么，其内容如下。
1.礼仪风度：穿着是否整齐、得体;性格是否稳重、大方；走路、敲门、坐姿是否符合礼节。
2.专业技能: 专业学识是否符合工作要求,有无特殊技能，有无工作经验。
3.求职愿望：是否以企业发展为目标，兼顾个人利益，对薪资待遇的各项要求。
4.表达能力：语言是否得体、是否具有逻辑性，口齿清晰、语言简洁明了者最佳。
5.判断能力：理解问题的准确性、迅速性。是否有自己独到的见解，是否理智明理。
6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。
7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。
在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：
1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？
2.对薪资待遇的期望如何？
3.请对自己进行介绍，谈谈你的优缺点及兴趣爱好。
4.据你自我分析，最适合的工作是什么？
5.你希望在什么样的领导手下工作？
6.你交朋友最注重什么？
7.你参加过何种组织活动?对某问题有过何种研究？
第3个回答 2021-12-13
面试之前先做好准备，岗位的职位说明人事应进行详细的了解，岗位说明书可以从以下几个方面进行阐述。职位名称，为谁做的，工作内容，怎么做，有什么操作手册，上班时间，工作环境，为什么这样做。根据以上几个信息对该岗位进行一个详细说明。
第二、望闻问切
有人说，在看到面试者的第14秒内，其实是否录用90%已经判断，其实不然。面试的过程就像是医生诊断的过程，判断出这个面试人员是否是企业需要的菜。望问，通过眼睛观察面试者的仪表，神态，动作行为，微表情，这个时候需要面试官要具有一定的心理学知识。问，通过提问的方式来了解你所需要的东西。切，通过面试过程来进行综合判断，来最后确认录用谁。
第三、胜任力模型
通过岗位描述进行胜任力的挖掘，再进行问题的设计。
一般的企业的面试问题基本上是如下，简单的了解一下口才表达能力和语言组织能力：
1、
寒暄，从哪里过来的，怎么坐车过来的，住哪里啊，辛苦不辛苦
。
2、
请简单介绍一下自己
。
3、
请介绍一下你上一份工作
而通过胜任力模型，如工作态度和灵活应变能力：
介绍一下你的上一份工作，并告知我你学到哪三样东西？
为什么从你上一份工作离开，你有和你上司沟通过吗？
你选择一份工作时，你最看重的是哪一块？
你觉得你为什么你能胜任这份工作？或者你觉得你最不胜任的这份工作的地方是什么？
情绪控制力相关问题：
你的工作或生活中或求学经历中出现的挫折或低潮时。
第四、问题设计和提问
问题有很多种，有封闭式的提问，有开放式的提问，重复式提问，确认式提问。每一种问题的方式让面试者的心情会不一样，如果想了解更多，就应该有开放式提问。如果刚开始，可以用封闭式提问，可以简单回答可以放面试者在放松的氛围中进入。
对于有疑问的回答，可以用重复式提问和确认式的提问。
在提问的过程当中，大家可以用STAR原则来进行深入提问，任务是什么？当时的是背景是怎么样的？你是怎么做的？最后的结果是什么？用这样的方式来提问基本上都能了解员工真正的实力。
第二、望闻问切
有人说，在看到面试者的第14秒内，其实是否录用90%已经判断，其实不然。面试的过程就像是医生诊断的过程，判断出这个面试人员是否是企业需要的菜。望问，通过眼睛观察面试者的仪表，神态，动作行为，微表情，这个时候需要面试官要具有一定的心理学知识。问，通过提问的方式来了解你所需要的东西。切，通过面试过程来进行综合判断，来最后确认录用谁。
第三、胜任力模型
通过岗位描述进行胜任力的挖掘，再进行问题的设计。
一般的企业的面试问题基本上是如下，简单的了解一下口才表达能力和语言组织能力：
1、
寒暄，从哪里过来的，怎么坐车过来的，住哪里啊，辛苦不辛苦
。
2、
请简单介绍一下自己
。
3、
请介绍一下你上一份工作
而通过胜任力模型，如工作态度和灵活应变能力：
介绍一下你的上一份工作，并告知我你学到哪三样东西？
为什么从你上一份工作离开，你有和你上司沟通过吗？
你选择一份工作时，你最看重的是哪一块？
你觉得你为什么你能胜任这份工作？或者你觉得你最不胜任的这份工作的地方是什么？
情绪控制力相关问题：
你的工作或生活中或求学经历中出现的挫折或低潮时。
第四、问题设计和提问
问题有很多种，有封闭式的提问，有开放式的提问，重复式提问，确认式提问。每一种问题的方式让面试者的心情会不一样，如果想了解更多，就应该有开放式提问。如果刚开始，可以用封闭式提问，可以简单回答可以放面试者在放松的氛围中进入。
对于有疑问的回答，可以用重复式提问和确认式的提问。
在提问的过程当中，大家可以用STAR原则来进行深入提问，任务是什么？当时的是背景是怎么样的？你是怎么做的？最后的结果是什么？用这样的方式来提问基本上都能了解员工真正的实力。
第4个回答 2021-12-13
用人第一原则：执行力强
好的员工永远是执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力。原因有二：
一、无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。对于任何企业和单位而言，都是这样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。
二、激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。
用人第二原则：专心工作
对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般。因此，我们也很难做到“一心二用”。“专心工作”是好员工必备的一项素质。大体来说，员工专心工作表现在以下两点：
一、定岗定员，各负其责。每个员工都有自己最核心的、最专一的、也是唯一的工作。在自己的岗位上，员工就必须发挥自己所有的聪明才智，做好自己的本职工作。
二、聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作，这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事，但是作为一名好员工，必须学会“20/80”原则，将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去，只有这样，你才能创造出真正大的价值和效用，为企业多做贡献，变相的也验证了自己的价值。
X
用人第三原则：勇担责任 主动暴露问题
企业所喜欢的员工，永远都是那些勇于承担责任的员工，因为他们有自信、有魄力、能带动团队中其他成员共同成长。上级放心，下属拼命，勇于承担责任的员工始终是企业的亲睐。
勇于承担责任，同时敢于主动暴露问题，尽快将问题解决的员工，就事论事，不回避、不逃避，勇于面对现实和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。当遭遇问题或者困难时，主动、及时暴露出来，拒绝遮遮掩掩，分析问题并且快速解决问题，同时总结、反省和提高，提高自己的学习能力和解决问题的能力，这样的员工只会越走越顺！
那刚介绍了用人“三大原则”了，但其实每个公司里会有一些需要换掉才能让公司更好发展的人，下面给大家介绍六种。
第一种：对分内之事敢说“不知道”的人
对分内之事说“不知道”，原因可能是“没记住”，但最可能的原因是“没干过”。无论是“没记住”还是“没干过”，都属于失职范畴。现实中，“不知道”分内某些事很正常，但是，一旦把“不知道”三个字说出来就不正常了，那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。但凡一个敬业的人，就算他真的不知道分内的某些事，也不会轻易将“不知道”三个字说出口。
第二种：对工作推说“不会做”的人
对分内工作推说“不会做”，原因可能是“干不了”，但最可能的原因是“不想干”。无论是“干不了”还是“不想干”，都与“称职”二字相距甚远。没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”，如此类推。而且，没有干过，则意味着一辈子都不会做。企业支付工资给下属，可不是为
好的员工永远是执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力。原因有二：
一、无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。对于任何企业和单位而言，都是这样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。
二、激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。
用人第二原则：专心工作
对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般。因此，我们也很难做到“一心二用”。“专心工作”是好员工必备的一项素质。大体来说，员工专心工作表现在以下两点：
一、定岗定员，各负其责。每个员工都有自己最核心的、最专一的、也是唯一的工作。在自己的岗位上，员工就必须发挥自己所有的聪明才智，做好自己的本职工作。
二、聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作，这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事，但是作为一名好员工，必须学会“20/80”原则，将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去，只有这样，你才能创造出真正大的价值和效用，为企业多做贡献，变相的也验证了自己的价值。
X
用人第三原则：勇担责任 主动暴露问题
企业所喜欢的员工，永远都是那些勇于承担责任的员工，因为他们有自信、有魄力、能带动团队中其他成员共同成长。上级放心，下属拼命，勇于承担责任的员工始终是企业的亲睐。
勇于承担责任，同时敢于主动暴露问题，尽快将问题解决的员工，就事论事，不回避、不逃避，勇于面对现实和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。当遭遇问题或者困难时，主动、及时暴露出来，拒绝遮遮掩掩，分析问题并且快速解决问题，同时总结、反省和提高，提高自己的学习能力和解决问题的能力，这样的员工只会越走越顺！
那刚介绍了用人“三大原则”了，但其实每个公司里会有一些需要换掉才能让公司更好发展的人，下面给大家介绍六种。
第一种：对分内之事敢说“不知道”的人
对分内之事说“不知道”，原因可能是“没记住”，但最可能的原因是“没干过”。无论是“没记住”还是“没干过”，都属于失职范畴。现实中，“不知道”分内某些事很正常，但是，一旦把“不知道”三个字说出来就不正常了，那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。但凡一个敬业的人，就算他真的不知道分内的某些事，也不会轻易将“不知道”三个字说出口。
第二种：对工作推说“不会做”的人
对分内工作推说“不会做”，原因可能是“干不了”，但最可能的原因是“不想干”。无论是“干不了”还是“不想干”，都与“称职”二字相距甚远。没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”，如此类推。而且，没有干过，则意味着一辈子都不会做。企业支付工资给下属，可不是为
第5个回答 2021-12-13
如何面试并挑选员工？面试是招聘流程中最关键的一个环节,通常被分为测试和面谈两个大类别。测试方法有笔试、计算机上机测试、具体操作测试等多种，需根据工作性质来决定。
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程
可以对看好的员工再试用期期间考验他，或者未入职前通过一些手段对他曾经工作有所了解（不是高管不建议用这个办法，即耗时又费钱，最主要的是你不了解他为什么跳槽，可能是一身原因，也有可能是公司原因，这个方法调查到的结果未必准确）
面谈应聘人员的方法则具有一定的共通性，它通常被分为4个阶段，面试员工具体流程如下。
1.准备阶段
这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。
2.引入阶段
引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的能力、谈谈他与工作内容相关的经历等。
3.考察阶段
在引入简历中提供的信息之后，还需询问各种相关问题进入面谈实质阶段，考官需要通过应聘者的反馈信息了解其能力特点、心理素质等要素，通过反复的提问和回答，有针对性地考察应聘者是否符合公司需求。在考察对方的同时,还需向应聘者介绍公司的相关情况，方便进行双向选择。
4.结束阶段
给应聘者预留一部分时间让他提问，进一步介绍公司情况，并在薪资待遇、工作职责等方面和对方达成共识，完成面试过程
可以对看好的员工再试用期期间考验他，或者未入职前通过一些手段对他曾经工作有所了解（不是高管不建议用这个办法，即耗时又费钱，最主要的是你不了解他为什么跳槽，可能是一身原因，也有可能是公司原因，这个方法调查到的结果未必准确）
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