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上级对下级评价表
如何考核
下属
的年度业绩?
答:
他时独立完成的吗?有没有用一些非正常的手段做到?他做这件事情的时候,有没有考虑到别的部门的利益?他完成这些事动用了哪些资源?付出了哪些代价?是他自己的功劳还是环境的原因?因为如果他是别人协助的,甚至都不是主力,那么这个
评价
是要打折扣的。用非正常的手段做到了一个结果,那明年、后年就...
企业管理者如何处理上
下级
间的关系
答:
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评价
是? 评论 收起 匿名用户 2013-12-15 展开全部 由于自然人的某些生理上的差别,以及社会人发展状况的不同,
上级
与
下级
个性心理在一定程度上又存在着差异性,成为双方协调的障碍。首先,社会角色方面存在障碍。一是角色位差存在障碍,上级和下级在社会中扮演着不同的社会角色,处...
如何制定关键绩效考核指标体系
答:
具体的年度目标的制定,是在全面分析企业内外环境、状况的基础上,根据年度战略构想,对本年度确定的KPI进行赋值,从而得到的。在这其中,KPI只是一个工具体系;而制定目标的关键还在于“人”与“人”的沟通和理解,需要管理者和自己的
上级
、同级、
下级
、外部客户、供应商进行 360°全方位的沟通。管理,在制定目标、落实...
管理人员和上
下级
沟通的技巧
答:
点个头,摇个头都会被人看作是
上级
的“指示”而贯彻下去,所以,轻易的表态或过于绝对的
评价
都容易失误。例如一位
下级
汇报某改革试验的情况,作为领导,只宜提一些问题,或作一些一般性的鼓励:“这种试验很好,可以多请一些人发表意见。”“你们将来有了结果,希望及时告诉我们。”这种评论不涉及具体问题,留有余地。如上级...
绩效
评价
方法主要有哪些
答:
绩效
评价
方法有以下五种。一、关键事件法。员工特定的行为,注重对行为本身的评价以及所处的环境。岗位不容易量化的,将最关键的行为作为评价的收集最有效和最无效的方法。1、识别关键事件。2、归纳总结特征。3、形成规范应用。缺点:考核者容易用个人主观的看法来记录。形成文字需要更多的时间。二、行为锚...
自我
评价表
范文【12篇】
答:
11.自我
评价表
范文 本人诚实,对工作认真负责,做事稳重,服从
上级
领导的安排。真诚希望能成为贵司团体一员,一定尽我所能做到最 好。 品行端正,谦虚谨慎,吃苦耐劳,综合素质较好,拥有创新思维、有团队精神,并能承受较大的工作压力,自学能力较强,求知欲强。 为人诚实、团结同事、工作勤奋认真、善于沟通、作风严谨,有...
上
下级
关系的处理艺术?
答:
上级同下级说话时,不宜作否定的表态:“你们这是怎么搞的?”“有你们这样做工作的吗?”在必要发表评论时,应当善于掌握分寸。点个头,摇个头都会被人看作是上级的“指示”而贯彻下去,所以,轻易的表态或过于绝对的
评价
都容易失误。
下级对上级
说话,则要避免采用过分胆小、拘谨、谦恭、服从,甚至唯唯...
试对目标管理制度进行合理的
评价
答:
D、所有考核办法最终反映在考核表上。 九、考核程序 1、按照预定计划,明确考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。 2、被考核者提交书面自我总结与
评定
。 3、直属
上级
通过与被考核者进行面谈,对直属
下级
工作指标进行评核并进行打分。 4、人事部根据被考核员工各项行政记录对员工行为...
...绩效(比如增收节支、开源节流等等),如何做上
下级
?
答:
同时上
下级
之间应进行面谈,全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。6、建立申诉等相关制度。建立正式的申诉渠道和
上级
人事部门对绩效考核结果审查的制定,对员工、对企业负责。一是被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在
评价
标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失...
急需要一份关于企业的绩效管理制度,谢谢?
答:
评价表
适用附表五《管理层关系绩效评价表》。 S层(管理层)的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接
上级
考评(40%)、直接
下级
参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。 J、E(普通员工层)的关系绩效分为自评(10%)+直接主管(科级及以上)评价(50%)+部门主管二次评价(40%)三...
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