谈钱不伤感情，这是天津卫视职场招聘节目《非你莫属》的一个面试环节，如果在这句话后面加上一句，应该是不谈才伤你的感情。
所以，回避或不敢谈钱，最后受伤的肯定是你。谈薪资是每个面试者的必经之路。
首先澄清一个误区，“工资能谈出来的吗“？
答案是，不管能不能谈得出来，都得谈。
面试
有人认为工资谈判作用不大，主要看自己的能力和价值，公司的薪酬结构是固定的，谈也白谈。
确实如此，能力不强或岗位价值不高，工资谈判无从谈起；
但每个公司都有自己的薪酬结构，每个层级有上限和下限，不谈的情况下，基本会给下限。
和企业进行薪酬谈判是件很难的事情，因为HR当然希望在符合公司制度情况下，尽量压低你入职时的工资，这也是招聘HR的一种态度和能力的证明。很少有哪个公司肯很主动地给求职者同等要求下很高的工资。
如果不谈，就只能“被动挨压”，拿到不如意的下限的工资，如果公司调薪次数少、幅度小，还要随时准备再换工作吗？
综合来说，决定面试入职定薪走向的三个因素是企业发展和管理成熟度、职位匹配度、求职者上份工作的薪酬。
企业发展和管理成熟度，是平台的选择，对薪酬的影响是最大的。
职位匹配度，实际上就是你所拥有的技能，跟该岗位的实际能力需求吻合的程度。
上份工作的薪酬，决定着你已经产生的绩效，或者说在工作产生的价值。有人问，企业HR如何得知，一是每年会有相关岗位的薪酬调查；二是通过求职者的面试询问得知；三是通过同行业的HR朋友获知，这三个数据放在一起，就能对你上份工作实际薪酬做出一个准确的判断了。
最后再根据这三个关键因素来定最后的薪酬。
01《你的降落伞是什么颜色》这本书在美国，被称为“职场圣经”，在书中第五章重点阐述了薪资谈判的六个秘密。
谈判
薪资谈判秘密一：绝不要谈论薪水，除非在面试流程结束时，他们明确说想要你。
如果HR较早提到工资问题，比如在面试之初问(随意地)，“你期望多少薪水？”你应该准备好三种答复——信手拈来。
答复1：如果面试官是个看起来和蔼的人，最好最智慧的回答可能是：“在你们最终确认录用我，和我决定帮你们完成任务或项目前，我觉得讨论薪水还为时过早。”
大多数时候，这个方法好使。也有例外，当这招不灵时，那么你需要：
答复2：你可能会面对这样的雇主，面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱（在HR脑子里有个想法——市场上有大把大把的候选人可以挑选）。所以，你需要一个备选答案，例如：“我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗？”
大多数情况下，这是个好答案。但如果不好用呢？
就直接说一个区间，比如“我期望的月薪是6000～8000。”
薪资谈判秘密二：薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
薪酬谈判有个议价区间，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。举例来说，如果雇主能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是4000～6000元。
在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。
你们谁的目标都没错。可能的话，公司想省钱。而你的目标，是通过要干的工作，挣回尽可能多的工资。
薪资谈判秘密三：薪资谈判中，千万别做先提数字的一方。
面试中——你想让公司尽可能多付，而对方想尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。你完全可以不信，有太多这方面的理论，反正我们知道的是：这是真的。谈判中先提数字的人，最后通常会输。
那么，如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听你们的定位。”
薪资谈判秘密四：面试之前，详细调查市场上相关职位，及目标公司相关职位的薪水状况。
你可能会说，那么麻烦值得吗？绝对值得，如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人，会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿：如果你不调查，必定会付出代价！
咱们来看看，假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间，而因为这个功课，面试中你能要求更多的薪资。接下来三年，因为这一到三天的薪资调查，你就会多赚很多。多值得啊！
薪资谈判秘密五：研究HR脑海里的薪资区间，根据对方的区间，决定自己的期望区间。
这有点儿复杂，可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事，让我们从定义自己的目标入手。
通过研究，求职者要的，不是一个数字，而是一个区间：公司最少愿意付多少，到最多能付多少的区间。在任何超过5名员工的公司，这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的，高于你下面那人赚的。
所以，当HR说了一个数字(可能是最低的，比如，6500)，你可以用这样的台词回应：“我理解，现在的情况下，所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信，所以我的期望是……”这时提出你的上述区间，你的底线数字刚好低于他们的上限，然后提高——“7500～8500”。
薪资谈判秘密六：知道如何结束薪资谈判，别“悬而未决”。
薪资谈判不该只谈完工资就结束。除非你是临时工，否则就要讨论其他福利。“福利”指各种保险、体检、假期、退休规定等。
所以，进去面试前，你要决定哪些福利对你尤其重要。搞定基本工资后，你就可以问他们都有什么福利。事先有准备，知道哪些福利最重要，到时候就知道争取什么了。
工作内容很清楚，双方你情我愿，薪资谈判结束，搞明白了其他福利，你得让对方出offer，即录用确认。写出来，或者打印出来，并签字。
02其实，如果再往深层次一点去挖掘和分析的话，薪酬谈判要针对初阶的职场人士（五年工作经验以内）和高阶的职场人士（五年工作经验以上）进行一个区分。
针对初阶的职场人士，HR在面试快结束的时候，如果意向还可以的话，一般会问 “您的期望工资是多少？”这个问题。不要直接回答这个问题，打个太极拳就行。
应届生或工作经验不多、一般是应聘专员、初级职员、文员等岗位，这些初级岗位的求职者的工资数额，都固定的比较死，上下不会差几百块。
作为应聘初级岗位的求职者，可以用太极拳法打回去：“我相信，在我的持续努力之后，公司会给我相应合理的报酬。这也是对我的一个激励，希望您能帮忙争取。”
在谈判工资时所能做的，就是争取工资预算的上线。
针对高阶的职场人士，要抽丝剥茧探寻到公司能给的薪酬上限，利用好意向区间归纳法
⑴简历上写上“期望薪资”，不要写一个固定数字，而是写一个工资区间。给谈判一个更好的空间
让新公司知道你对自己有明确的市场定位，同时无形中淘汰了大量的骚扰电话、低质企业、低薪岗位，而且在面试最后的薪资谈判中增加了砝码。
⑵谈判薪资时，顺便问HR一个问题“公司对于这个职位的薪酬预算大概多少”？了解清楚这个岗位的薪酬下限和上限。
来面试前也可以多方获取这个预算区间，网站、同学、朋友，电话通知中顺便问一下HR等。
面试中，一段一段地去打探公司能给到的工资上限。
如果你和HR谈工资过程中，HR没有提到“你的期望有点高，要向公司申请”的话，他自己就可以做主，说明你没能争取到该职位预算区间中最高的工资。
⑶如何利用“意向区间归纳法”？给工作更多的选择
面试时，你可以根据对这家公司的整体感受、面试中自我发挥的水平、这家公司该职位的实际要求，以及你对刚刚见面的HR和部门主管的喜好程度等因素，自我综合评估，选择区间中的更具体的位置，告诉对方你的期望薪资数值。
选择
如果你面试发挥很好，则说税后上限值是你的期望值，希望对方能满足；
如果面试中HR也觉得你资历尚浅，但你也很想去这家公司，就回答说这个期望薪水下限值是税前月薪；
面试发挥失常，又特别想进这家公司，行业不错且他们是行业老大，就回答工资能接近你薪资薪资下限值即可；
面试才发现，这是家规模不大的公司，如果去了有些屈才的话，不妨说简历上写的上限值确实是税后到手，这是你的期望薪资，一分不能让；
03薪酬，是一个包含各种工资、奖金、福利在内的综合劳动报酬。
工资包含基本工资、职级工资、学历工资和绩效工资等，比例金额各公司不等，还有餐补、话补、车补、出差补贴等，一年是12薪还是13薪。
有没有季度奖、半年奖，提成如何计算，何时发放？
这些都要了解清楚，因为这决定着你的综合薪酬，也就是能拿到手的。
福利包含节假日礼金、生日贺礼、带薪年假、病假和年度旅游
有没有固定的年度加薪？一般几月发生，大致涨薪幅度是多大，去年和前年的年度加薪幅度各百分之几？
还有没有其他调薪机会？一般几次，分别在几月份？每次调薪幅度多少，跟年度加薪冲突吗？
公司有没有期权和股票激励计划？获得条件是什么？
最好事前列个清单，通过各种途径了解清楚，将不确定的几个疑问在面试后确定录用意向的时候拿出来仔细的问。
如此，按照这些方法去进行薪酬谈判，求职者一定会获得一个满意的回复。