如何劝退不愿意离职的员工

Question

如题所述

Answer 1

劝退不愿离职的员工首先要收集该员工平时的不足之处，然后找员工谈，如果员工不同意就需要采取下一步措施。

1、日常工作过程中注意收集员工不胜任工作及行为举止违反公司规定的证据。

2、单独当面告知员工“你的综合表现没有达到公司的要求，已经不适合继续在这个岗位上工作了”。注意要提前准备好“不适合”具体的数据和证明。

3、倾听员工的反馈，如果愿意离职的，则让员工自写一份辞职信。如果员工不认同公司对他的差评，管理者则需要使用证据来说服员工接受和认同，然后再沟通自愿辞职事宜。

4、管理者需要有针对性地采取下一步的行动。

注意事项：

1、需要特别注意的是，如果已经确定不再留用某员工，管理者应该提早在工作安排上进行调整，尽量不要安排该员工新的工作并逐渐减少其工作内容，直至完全停止工作安排，也不需要通知其参加工作会议及工作团队的集体活动。

2、有些员工就是执意需要公司给予赔偿，那管理者应该要和公司人事进行进一步分沟通制定下一步的谈判策略和赔偿方案，之后再和员工进行沟通协商。

Answer 2

员工劝退

对于“员工关系”这个话题，对很多HR来说，最难的一个环节是关于“员工如何劝退”的问题，现在劳动者劳动法意识也很强，这不仅涉及到老板关心的补偿成本，也对企业的雇主品牌造成影响，甚至对内部员工造成冲击，除了对HR的综合能力有要求之外，还需要其具备扎实的劳动法基础。

一、劝退员工前HR必知

1、首先HR要了解老板或用人部门的真实想法，以及辞退员工的理由

老板或业务部门的一句“这人不想用了，想办法给我劝退走吧！”其实是我们HR最不愿意听到的。但有一句话说，没有辞退过员工的HR不是好HR。我们要以积极客观的态度面对这个事情。

接到任务后，首先与相关部门及领导沟通，去了解事情的来龙去脉，看有没有补救的措施。

员工是因为岗位的胜任出了问题？那通过培训是否可以解决；

是因为公司组织调整或精简人员？那子公司或其他空缺岗位是否可以提供；

员工是违反了公司的规章制度？那具体违反的是哪条哪款，严重程度是否已达到辞退；

还是仅因为员工的工作态度欠佳，或是和某位领导有过几次过节，那是否有协商或改变的机会？

HR要做的是先弄清楚事情的原委，从客观中立的立场出发，去考虑这件事情如何处理。而不是用抵触或害怕的情绪面对，领导一声令下不清楚事情状况就去执行，那结果会是很可怕的，不仅害人也会害己。

2、其次树立用人部门的劳动法意识，规范他们的管理行为，从源头上预防企业用人风险

HR在接到业务部门的用人劝退令的时候，首先要和部门领导做如下沟通：

“你们有没有和员工谈过他的问题，他的反应或回答是怎样的，是否已认识到自己的不足和错误？是否有改过的想法”

“在此之前是否他就已经有类似的情况发生，有没有及时反馈给我们HR部门，有没有立即对这些错误行为给予书面的违规违纪处理？有没有相关的罚单、监控等相关证据”；

辞退一名员工不能HR一个部门在战斗，我们需要业务部门参与进来。

首先是因为他们最清楚该员工的实际表现和存在的问题，另外更重要的一点是让业务部门在管理员工方面的行为更规范，更有提前预防的意识以及慎重决定的必要。

这才是比辞退员工本身更为重要的一件事情。

其次可以让我们提前了解员工的心理预期。以及有些时候，经过业务部门的沟通，或许员工直接一个辞职报告就可以让这件事情无需进行到辞退的阶段，从而有效且零风险的解决。

3、最后HR与员工沟通劝退事宜，要做到”有理有据、有情有心”

这里说的“劝退”一般是员工因自身的问题不符合企业长期用人的要求，企业想让员工自行辞职的一种非正式的沟通方式。在沟通之前，我们先要确定证据是否客观、充分以及完整。

这是决定是否要给员工补偿的条件之一。

但相信处理过仲裁案的HR都清楚，很难有一家企业的规章制度能做到滴水不漏，或是在管理过程中不会出现遗漏或不周全的地方。

但即使HR证据在手，在和员工沟通的时候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。

HR要根据事情的严重程度、员工的性格、态度以及他的心理预期而去试探、沟通。

首先需要客观提出他的问题所在，让员工认识到自己的错误；（辅以相应的证据，员工若不承认可再提供出来）员工认可后，再相应的表达对这件事情的遗憾和惋惜，以及对他曾经工作付出的认可；（安抚员工的激动或不良情绪，避免冲突）

再次站在员工的立场，从其后期职业规划的角度，劝其主动辞职，这对他的职业发展有利；（现在很多职位后期都是需要背调的，谁都不想自己的职业生涯有污点以及离开一个不适合他的公司其实就是给自己一个全新的机会）

最后态度真诚的对他说希望他以后会有更好的发展，大家相识一场不是同事也是朋友。顺便把自己个人的手机号给他，方便需要时联系或给他推荐其他工作机会。做到有理有据的同时要有情有心。HR的态度、言语的真诚以及设身处地的考虑到对方的利益，对方都是可以感受到的。

二、了解员工离职类型

离职面谈的员工类型

三、离职面谈流程

离职面谈的流程

四、不同离职员工的法律处理

不同离职员工的法律处理

协商解除劳动关系的员工

代通知金的三种情形

违法解除员工

要点总结

Answer 3

终于想到了一个两全其美的解决办法来辞退不合格的试用期员工了，既不会令他感到自尊心受挫，也不会让我觉得开口让别人走路很于心不忍。之所以于心不忍，是因为这个员工是之前离职的员工介绍过来的，匆匆忙忙把他从老家直接叫到北京的。可几个月干下来，工作没有任何可圈可点之处，同事对他的反映也不太好，我想了很长时间也没有想到特别好的方法请他离开，昨天躺在床上时忽然灵机一动，想到和这样的员工谈话，应该从员工自身的职业发展角度去为他设身处地地考虑，而不是一味地对他欠佳的工作表现求全责备。以下是我和这个员工的谈话记录： 我：我想和你谈谈关于你职业发展规划的问题。你来咱们公司也已经有几个月的时间了，我想知道你对这个工作是否感兴趣呢？或者说你有没有意愿想在这个行业继续发展下去呢？因为就我的观察和对你的了解，你好像不是特别喜欢这份工作。员工：其实我的兴趣点是在企业战略方面，就是帮助企业做战略架构，企业诊断这方面的东西。我：哦，那就是你可能更擅长文案方面的工作，我可以帮你推荐一些更适合你的工作岗位，比如报社的编辑或是策划公司的文案等。就公司目前对研究人员的要求是在数理、分析方面有较高的要求，而你恰恰对这方面不是太感兴趣，我觉得这样对你个人的发展也不是很有利，你觉得呢？员工：我倒是也这么觉得。我：那你看这样，因为你过来的时候是别人推荐过来的，也没有给我简历，你可以把你的简历发给我，我帮你留意着你感兴趣的工作机会吧。员工：好的，那谢谢您。(另外我又说了一些与主题不太相关的鼓励员工好好发展的话，在此就不做记录了) 这一次的问题终于又圆满解决了！大家没有因为辞退而闹得不愉快，心平气和，好说好散。回想自雇这几年来，前前后后也接触了不少员工，大部分离职的员工都是有了更好的发展方向而主动提出辞职的，但也确实有个别员工实在对公司的工作没有任何贡献而被我辞退的：有的员工不太认同企业文化，与其他同事格格不入，工作不能很好地配合，我就将利弊关系跟他挑明，劝其离开；有的员工工作不安心，三天两头请假，我就会委婉地跟他说：如果你无法保证出勤的话，那么做兼职好了。 其中最难的一次是一位公司的高层人物，他本来是我请来协助管理公司的，同时他也是我多年的好友，可谁知他的工作热情却不高，自己在公司带头上网打游戏，给其他的员工造成很恶劣的影响，我前前后后思考了将近3个月，其实最终也没有想到特别好的方法，最后只是借口说公司效益不太好，我本人也已萌生退意而劝其离职了。但我个人认为，这并不是一个好的方法，因为大家曾经是好朋友，他多少也会从其他的同学那里了解到我依然干的热火朝天，但是如果我当时明说，他的自尊心也许会更受不了，我也是实在没别的办法了才这样跟他说的。 我想，每一个自雇人士可能都有过或多或少的类似的经历，如何把握辞退员工的度，做到既能好说好散，又能保护员工的自尊心不受伤害，这还真是门学问呢！

Answer 4

公司劝退员工不合理。可以要求继续履行合同。单位无故提前解除劳动合同，需要支付赔偿金。合同未到期提前解除的，属于单位违法解除劳动合同,你可以要求双倍支付经济补偿金.
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算。
企业哪些情况下可以辞退职工
根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的规定，职工有下列行为，经过教育或行政处分仍然无效的可以辞退：
1、严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
2、违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的;
3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;
4、不服从正常调动的;
5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的;
6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;
7、犯有其他严重错误的。本回答被网友采纳

Answer 5

劝退不愿离职的员工首先要收集该员工平时的不足之处，然后找员工谈，如果员工不同意就需要采取下一步措施。
1、日常工作过程中注意收集员工不胜任工作及行为举止违反公司规定的证据。
2、单独当面告知员工“你的综合表现没有达到公司的要求，已经不适合继续在这个岗位上工作了”。注意要提前准备好“不适合”具体的数据和证明。
3、倾听员工的反馈，如果愿意离职的，则让员工自写一份辞职信。如果员工不认同公司对他的差评，管理者则需要使用证据来说服员工接受和认同，然后再沟通自愿辞职事宜。
4、管理者需要有针对性地采取下一步的行动。