如果细说太多了,下面是比较笼统的见解:
对人力资源进行规划,必须掌握未来情况。但是未来有不确定性,因此,人力资源管理者只能通过预测对未来进行一个尽可能贴近的描述。做好规划的话主要还是在两个方面:
1、人力资源需求预测
企业要根据自己的发展规划和企业的内外部环境来进行需求分析。比如:(1)深入了解已有业务各岗位的人员情况,看是否符合岗位需要,人是多了还是少了,增加人员是否必须等。(2)公司是否要发展新业务,是怎样规划的(想达到一个怎样的规模),根据这个发展规划来作自己的人力资源规划。(3)根据企业人员流动率等数据进行一定的人员储备,这个一定要了解到真实情况,切忌做笼统分析,比如有的部门人员变动频繁,有的多年不变,只看总的流动率的话会引起误解的。
2、人力资源供给预测
所谓供给状况就是企业需要的人可以通过什么样的途径获得,获得的难度大不大,成本高不高。一句话,就是要保证“供应”。比如与高校取得合作关系,和当地的人才交流中心搞好关系,适当运用猎头公司等。
以上是一点浅见,其实这种规划贵在坚持,可以再工作中逐渐完善,不要成了一纸空文,如果规划不能给工作一个指导意义,哪怕做得再好再全面也是无用的。
参考资料:http://zhidao.baidu.com/question/303178424.html