一、只问结果，不问过程
只问结果，不问过程，是导致许多企业价值观变形走样的罪魁祸首。只注重为公司带来的直接利益，为了考核而考核，而忽略了那些为公司带来长远利益的行为。
然而，一家公司想要做大做强，盲目追求利益最终一定是一条死胡同，只有边追求利益的同时，还要注重自身产品的质量和服务，才能够发展得更加强大。
而绩效考核往往总是令员工忽略掉产品的质量和服务，结果是员工没有学会任何真正提高自身的能力。
二、效果短暂，员工偷懒
一般绩效考核注重阶段性的目标，员工的目标完成，考核也就结束了，员工的积极性又会随之降低。阶段性的考核只能一时激发员工的斗志，维持的时间不长久。
对于员工的考核不能只看一时的好坏，而应该用阶段性和连续性相结合的方式来长效考核员工的能力，从而达到长效激励的作用。
在这种尴尬的情况下，绩效考核的管理方式犹如“鸡肋”一般成为作用不大，但又不能放弃的东西，如何改变这一尴尬的局面，既能实现企业短期利益的需要，又能实现企业长久发展的愿景。
1、设定目标，全面考核
设定目标首先要明确每个员工的岗位职责，这是做绩效管理的基础，也是前提。管理者通过与员工达成目标的共识，员工清楚的认识到工作目标，知道自己该做什么，该如何努力。在目标的指导下完成工作，员工一步一步完成小目标。
在目标执行过程中，每一个小目标的完成情况就是对员工工作过程的跟踪和考核；通过把握过程同时也保障了工作结果的圆满。
只问结果，不问过程，是导致许多企业价值观变形走样的罪魁祸首。只注重为公司带来的直接利益，为了考核而考核，而忽略了那些为公司带来长远利益的行为。
然而，一家公司想要做大做强，盲目追求利益最终一定是一条死胡同，只有边追求利益的同时，还要注重自身产品的质量和服务，才能够发展得更加强大。
而绩效考核往往总是令员工忽略掉产品的质量和服务，结果是员工没有学会任何真正提高自身的能力。
二、效果短暂，员工偷懒
一般绩效考核注重阶段性的目标，员工的目标完成，考核也就结束了，员工的积极性又会随之降低。阶段性的考核只能一时激发员工的斗志，维持的时间不长久。
对于员工的考核不能只看一时的好坏，而应该用阶段性和连续性相结合的方式来长效考核员工的能力，从而达到长效激励的作用。
在这种尴尬的情况下，绩效考核的管理方式犹如“鸡肋”一般成为作用不大，但又不能放弃的东西，如何改变这一尴尬的局面，既能实现企业短期利益的需要，又能实现企业长久发展的愿景。
1、设定目标，全面考核
设定目标首先要明确每个员工的岗位职责，这是做绩效管理的基础，也是前提。管理者通过与员工达成目标的共识，员工清楚的认识到工作目标，知道自己该做什么，该如何努力。在目标的指导下完成工作，员工一步一步完成小目标。
在目标执行过程中，每一个小目标的完成情况就是对员工工作过程的跟踪和考核；通过把握过程同时也保障了工作结果的圆满。
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第1个回答 2020-02-09
可以的。
职场中绩效考核的意义：
1、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
2、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
3、挖掘问题
绩效考核包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
4、达成目标
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
5、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
职场中绩效考核的意义：
1、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
2、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
3、挖掘问题
绩效考核包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
4、达成目标
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
5、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
第2个回答 2020-02-09
绩效考核能够体现员工的价值和品质，关键是管理者如何合理高效地运用绩效考核。
绩效管理用不好，不代表它不好用。管理是个手艺活，就绩效管理对象而言，我们通常分为组织和个人，所以在谈绩效管理的过程中,首先要分清对象。
对于组织绩效而言，企业发展的最终是盈利，所以组织绩效是每个企业、每个组织无论何时都不可绕开的话题。
对于个人绩效管理，要根据企业所处的发展阶段、企业文化、企业所采用的经营策略和企业性质而定。日本企业讲究终身雇佣制、国企事业单位，讲究和谐发展，绩效考核没有那么重，有的民营企业，产品价格萎缩，为了生存和发展更好，激励大家冲锋，强考核也未必不好。
第一，对于绩效优秀的人员，有没有把成功经验提炼出来，做好知识管理，帮助绩效一般和绩效差的员工?
第二，对于绩效差的人员，很多企业绩效仅仅成了算账或者批斗的工具，这有用吗?
如果一个人的绩效确实让组织或者管理者受不了，干脆一点，直接淘汰。如果你不干掉，就帮助他成长，而不是算账、批斗。所以，我们面临两个选择：要么淘汰，要么帮助他提升。那些对绩效差的员工置之不理的方式，是对组织最大的浪费和不负责任。本回答被网友采纳
绩效管理用不好，不代表它不好用。管理是个手艺活，就绩效管理对象而言，我们通常分为组织和个人，所以在谈绩效管理的过程中,首先要分清对象。
对于组织绩效而言，企业发展的最终是盈利，所以组织绩效是每个企业、每个组织无论何时都不可绕开的话题。
对于个人绩效管理，要根据企业所处的发展阶段、企业文化、企业所采用的经营策略和企业性质而定。日本企业讲究终身雇佣制、国企事业单位，讲究和谐发展，绩效考核没有那么重，有的民营企业，产品价格萎缩，为了生存和发展更好，激励大家冲锋，强考核也未必不好。
第一，对于绩效优秀的人员，有没有把成功经验提炼出来，做好知识管理，帮助绩效一般和绩效差的员工?
第二，对于绩效差的人员，很多企业绩效仅仅成了算账或者批斗的工具，这有用吗?
如果一个人的绩效确实让组织或者管理者受不了，干脆一点，直接淘汰。如果你不干掉，就帮助他成长，而不是算账、批斗。所以，我们面临两个选择：要么淘汰，要么帮助他提升。那些对绩效差的员工置之不理的方式，是对组织最大的浪费和不负责任。本回答被网友采纳
第3个回答 2020-02-09
这个问题我来回答你，为你解开绩效考核的秘密。
首先，一个人的绩效是由两个方面来考核的。第一个就是出勤率，加班时间，还有就是休假。这个就是一个考核指标，这个只能作为绩效的参考资料。
第二个就是业绩，一般人的业绩，就是给公司创造了多少财富。这个是硬指标，这个指标是评价一个员工品质的指标。
如果你的出勤率，加上给公司创造的财富来评价你的绩效，是最正确的指标。这样才能体现一个员工真正的价值，否则一切都是空谈。
公司制定的这个规则，很好的规避了跟领导关系好的员工，还有领导家亲戚在公司工作。如果没有这些指标，恐怕就会存在任人唯亲了，嫌疑。
综合上述，绩效是可以体现一个员工的价值的，也是体现这个员工在公司的价值观，绩效奖多干多得，能者多劳。
首先，一个人的绩效是由两个方面来考核的。第一个就是出勤率，加班时间，还有就是休假。这个就是一个考核指标，这个只能作为绩效的参考资料。
第二个就是业绩，一般人的业绩，就是给公司创造了多少财富。这个是硬指标，这个指标是评价一个员工品质的指标。
如果你的出勤率，加上给公司创造的财富来评价你的绩效，是最正确的指标。这样才能体现一个员工真正的价值，否则一切都是空谈。
公司制定的这个规则，很好的规避了跟领导关系好的员工，还有领导家亲戚在公司工作。如果没有这些指标，恐怕就会存在任人唯亲了，嫌疑。
综合上述，绩效是可以体现一个员工的价值的，也是体现这个员工在公司的价值观，绩效奖多干多得，能者多劳。
第4个回答 2020-02-09
不完全的！1. 办事的能力
衡量一个人有没有能力，不能单单从他的学历方面来进行判断，很多人都清楚这样一件事情，现在高学历的人群不在少数，但是如果能找到一个情商高有能力的人却并不容易，一个真正有能力的人往往情商都是比较高的，他们可以解决生活当中大部分的难题，如果员工的办事能力非常的强，那么证明他的综合能力也是可观的，这样的人往往是非常优秀的。
2. 有进取精神
很多时候一个人的工作效率是可以通过后天培养而得到提升的，想要判断这个人有没有进取精神，其实很简单，只要观察他遇到困难之后的应就可以了。有进取精神的人往往会想尽办法解决自己的问题，这些人往往遇到困难之后不会妥协，这也就印证了笨鸟先飞的道理，一个肯于主动去学习的人，他一定不会差。所以遇到有这种精神的员工，作为领导有条件的话，还是选择去培养他为好。
3. 有责任感懂得感恩
做人一定要有感恩之心，无论是对于自己的家人，还是对你身边的一些人。如果员工心怀感恩，那起码证明他的心是纯真善良的。一个有责任感懂得感恩的人无论走到哪里，他都不会受到身边人的排斥，如何判断一个人有没有责任感呢，其实可以从他们对待错误的态度上进行分辨，有责任感的人往往敢于承担自己的错误，而那些喜欢逃避责任的人一般都不会被委以重任。
4. 品行端正
很多公司会把员工的人品放在考核的首位，其实这也是很容易理解的，一个员工的能力大小可以通过后天培养得到提升，但是一个人的品行品行却不会有太大改变，所以一个品行端正的员工往往不会受到领导的排斥，很多公司在遇到品行端正能力不足的员工时，往往会花费时间和精力培养他们。
衡量一个人有没有能力，不能单单从他的学历方面来进行判断，很多人都清楚这样一件事情，现在高学历的人群不在少数，但是如果能找到一个情商高有能力的人却并不容易，一个真正有能力的人往往情商都是比较高的，他们可以解决生活当中大部分的难题，如果员工的办事能力非常的强，那么证明他的综合能力也是可观的，这样的人往往是非常优秀的。
2. 有进取精神
很多时候一个人的工作效率是可以通过后天培养而得到提升的，想要判断这个人有没有进取精神，其实很简单，只要观察他遇到困难之后的应就可以了。有进取精神的人往往会想尽办法解决自己的问题，这些人往往遇到困难之后不会妥协，这也就印证了笨鸟先飞的道理，一个肯于主动去学习的人，他一定不会差。所以遇到有这种精神的员工，作为领导有条件的话，还是选择去培养他为好。
3. 有责任感懂得感恩
做人一定要有感恩之心，无论是对于自己的家人，还是对你身边的一些人。如果员工心怀感恩，那起码证明他的心是纯真善良的。一个有责任感懂得感恩的人无论走到哪里，他都不会受到身边人的排斥，如何判断一个人有没有责任感呢，其实可以从他们对待错误的态度上进行分辨，有责任感的人往往敢于承担自己的错误，而那些喜欢逃避责任的人一般都不会被委以重任。
4. 品行端正
很多公司会把员工的人品放在考核的首位，其实这也是很容易理解的，一个员工的能力大小可以通过后天培养得到提升，但是一个人的品行品行却不会有太大改变，所以一个品行端正的员工往往不会受到领导的排斥，很多公司在遇到品行端正能力不足的员工时，往往会花费时间和精力培养他们。
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