法律依据：
《
劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《
职业病防治法》第三十五条：
对在
职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
律师分析：
本案的争议焦点为：职业禁忌员工拒绝调岗能否被认定为《劳动合同法》第四十条第三款规定的：客观情况发生重大变化？协商无果的情况下，用人单位能否以此理由合法单方解雇员工？
律师认为：基于法律规定的职业禁忌调岗是用人单位无法控制的法定调岗事由，可以被视为“客观情况发生重大变化”，同时此种情形下仲裁、法院也不能就调岗合理性过分苛责用人单位。
最终点评：
职业禁忌不同于职业病，职业病应按工伤处理，职业禁忌需依法调岗。从法律角度而言，对职业禁忌员工调岗是单位的法定义务，但考虑到实务中此时调岗并不见得一定能得到劳动者认可，此时单位应用好劳动合同法的合法解除理由。